Did diversity ever work ... at work?
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企业 DEI 工作面临强烈抵制，这不仅仅来自右翼，而是来自各方。这对员工意味着什么？本期节目由 Hady Mawajdeh 制作，Miranda Kennedy 编辑，Melissa Hirsch 事实核查，Patrick Boyd 混音，Jonquilyn Hill 主持。照片来源：盖蒂图片社的 jeffbergen。了解更多关于您的广告选择的信息。访问 podcastchoices.com/adchoices</context> <raw_text>0 你以为你知道关注健康听起来是什么样的，但有一件事听起来确实是你可以为你的整体健康做的最好的事情。

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我们已经终结了所谓的“多样性、公平与包容”政策的暴政。白人是认为自己受到歧视人数最多的群体。每个人都认为，这是一个精英制度。我从未真正感觉到自己是所谓精英制度的受益者。

嘿，大家好。我是 Jonquan Hill，这是《向我解释》，这是您最关心的问题的热线。您已拨通《向我解释》热线。您有问题，我们有答案。

嗨，我叫 Em，当我听说特朗普政府攻击工作场所和政府 DEI 计划时，作为一名酷儿，我感到非常矛盾。一方面，我相信解决工作场所的结构性不平等至关重要。

但我也感到被那些表面上拥有强大的 DEI 项目和政策的公司排斥。我发现这些项目往往是做作的，它们导致组织说正确的话而不是做正确的事。那么，我有多么愤世嫉俗呢？为了得到这个问题的答案，我知道该找谁谈谈。阿卜杜拉·法亚德。

我是一名 Vox 的撰稿人，我写了很多关于种族和阶级的文章。好的，让我们讨论一下当我们谈论 DEI 时，我们的意思是什么。我认为我们应该关注私营公司而不是联邦部门，因为这可能是另一个话题。但是，是的，我们到底在谈论什么？这很有趣，因为，你知道，这方面的历史确实始于 20 世纪 60 年代的联邦工作人员，或者至少是联邦承包商。

整合午餐柜比保证可观的收入和一份稳定的工作容易得多。我将请求美利坚合众国国会采取行动，履行本世纪尚未完全履行的承诺，即种族在……

美国生活或法律中没有地位。现在很多人认为 DEI 只是一个流行语。DEI 反转了它想要做的事情。为了结束种族主义，你得到了反种族主义，这基本上意味着你只是歧视另一个群体，因为他们过去曾歧视过。它已成为文化战争的一部分，你知道，特朗普政府共和党运动的一大重点就是攻击 DEI。

但这可以追溯到几十年前，当时肯尼迪总统签署了一项行政命令，要求联邦承包商在其招聘过程中积极不歧视。随后，国会通过了一项切实的法律，《1964 年民权法案》，该法案要求所有一定规模的公司确保他们不歧视其员工或他们可能雇用的人。——这项《民权法案》对我们所有人都是一个挑战。

去我们的社区和州、我们的家园和内心工作，以消除……

最后一丝不公正。你知道，这最终演变成了我们今天所知的 DEI。私营公司真的接受了它并付诸实践。我们开始看到 20 世纪 60 年代、20 世纪 60 年代末和 20 世纪 70 年代初的公司，不仅遵守法律，而且更进一步。所以一开始，你知道，这些都类似于我们现在所知道的，你知道，反骚扰培训等等，这些……

你知道，基本上是为了确保员工和公司遵守法律，以免承担责任。但像 IBM 这样的公司，你知道，更进一步。也许是为了避免负面新闻。也许是为了获得正面新闻。这种想法不仅仅是……

为了遵守法律而必须做的事情，而是企业社会责任的问题。所以，你知道，这就是我们今天所知的 DEI 的起源。是的，它实际上是什么样的？你知道，我觉得这是一个被抛来抛去的流行语。我的意思是，我们看到肯德里克·拉马尔在超级碗中场秀上表演。

有些人对此做出反应说，这是一个 DEI 中场秀。这并不是我们在谈论这些企业时所谈论的内容。DEI 如何在今天的公司中体现？好吧，是的，我的意思是，正如你所指出的那样，DEI 已经成为一个贬义词。它往往成为种族主义或性别歧视的贬义词。每当一位女性担任更高的职位时，人们都说这是 DEI 聘用。每当是非白人时，都是 DEI 聘用，无论他们有多少胜任该工作的资格。我们必须……

这里有 DEI 聘用吗？白人女性呢？其他任何群体呢？当你走这条路时，你就会选择平庸。这就是他们所拥有的。在右翼，我们不断听到这种重复的论点，即这些是 DEI 聘用。但如今公司中的 DEI 采取多种形式。最值得注意的是，你知道，那些已经存在很长时间的事情。

因此，每当你开始在一家公司工作时，你很可能必须参加关于工作场所骚扰的培训，无论是性骚扰、种族主义、隐性偏见培训。

然后我们也看到公司采取的其他举措，你知道，庆祝某些遗产月和遗产活动等等。但 DEI 的另一个主要部分是确保您的招聘流程公平。这不是一个问题，哦，我们需要配额，或者我们需要确保管理层或某些部门中只有特定数量的白人男性……

公司。许多 DEI 都是为了确保我们拥有平等的就业机会。

你知道，这些公司选择多元化，即使他们没有被要求这样做。他们为什么会在这些倡议上做得超出要求呢？我认为这在 20 世纪 80 年代逐渐发展起来，你知道，当时公司开始将招聘中的多样性和更广泛的多样性视为不仅是道德上的事情，而且实际上也有利于你的底线。

你知道，我不知道有多少研究表明，多元化的员工队伍一定会创造更多利润。但这实际上源于，你知道，1987 年，一个名为哈德逊研究所的智库发布了一份报告。该报告名为《2000 年劳动力》。在 2000 年。

这份报告发表于 1987 年，它震惊了企业界。当时它风靡一时，如果那时没有使用这个词的话。他们的病毒式传播版本。每家大公司都在阅读这份报告，它基本上是在预测 2000 年美国劳动力将是什么样子。在 2000 年！

它告诉这些公司，劳动力正在以非常快的速度多样化，无论是在性别方面还是在种族、移民身份等方面。而且，这些公司确实认真对待了这一点，因为他们希望保持竞争力。为了保持竞争力，你必须在……

所有劳动力中具有竞争力，而不仅仅是消费者。但如果你想聘用优秀的人才，而劳动力正在发生变化，那么这些公司确实试图改变他们的政策，以适应在美国创造的这个新世界……

是的。你知道，这很有趣。Em很好奇，你知道，她说，我是否过于愤世嫉俗？这只是关于商业吗？这只是说，好吧，这是获利的最佳方式吗？还是有点像，哦，出于我们内心的善良？

我们希望在我们的业务中更好地代表美国。这些决定的背后是什么样的想法？好吧，我的意思是，我认为 M 的说法并不离谱。我碰巧同意他们所说的许多内容，你知道，那就是我们在许多大公司、学术机构中看到的许多 DEI 倡议在很大程度上是做作且无效的。

这就是为什么我们经常看到并且为什么对 DEI 项目有很多批评，不仅来自右翼，也来自左翼。这只是企业公关。他们想要良好的氛围。他们还想掩盖自己的屁股。

你请来一位演讲者，一次性的事情，或者你进行反骚扰培训和隐性偏见培训，一项又一项的研究表明这些培训在很大程度上是无效的。有些研究甚至表明它们会导致对抗。他们激怒了一些管理人员。但我们之所以这样做，很大程度上是因为公司正在为他们的员工表演，向他们表明他们，你知道，说正确的话。但这并不总是意味着他们在做正确的事情。你知道，其中一个……

最好的例子是，你知道，我们在一家又一家公司看到薪酬歧视。无论法律是什么，我们都没有看到这种情况得到纠正。好的，有一些例子表明 DEI 政策已经到位，但它们并不那么有效。我们已经谈到了一些关于 DEI 的钟摆摆动，它发生在右翼和左翼。

我们什么时候开始看到 DEI 的钟摆摆回？我们是如何从 2020 年的巅峰时刻走到现在的？在 2000 年代、2010 年代，随着“黑人的命也是命”运动、“我也是”运动的兴起，你知道，我们看到许多公司采取了更积极的公关立场。所以他们都，你知道，想说正确的话。我们一直是一个个人组成的集体。

来自不同地方的不同类型的人。当我们向新的世界观敞开大门时，突破性的独创性就可以进入房间。也许这在乔治·弗洛伊德抗议活动之后达到了顶峰，当时许多公司都在努力快速实现多元化，或者加倍努力实施他们已经拥有的项目，并与员工进行这些倾听之旅以及所有这些类型的倡议。

我们看到各行各业的公司都这样做，从时尚品牌到快餐公司。从那时起，右翼对 DEI 的谨慎、缓慢和有意的攻击已经获得了吸引力。

美国最高法院今天对高等教育中的平权行动给予了重大打击，否决了哈佛大学和北卡罗来纳大学的种族意识招生计划。这是一件大事，现在我们看到学校的入学人数因此变得不那么多元化了。显然，DEI 和平权行动不是一回事，但它们植根于相同的历史，并且具有相同的理想，本质上是相同的目标。

好的。谢谢，阿卜杜拉。我希望你待在附近，因为我还有几个问题要问你。但首先，我们将花一点时间与多样性、公平与包容领域的创新者谈谈 DEI 的不足之处。接下来将在《向我解释》中播出。对《向我解释》的支持来自 Fundrise 旗舰基金。

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如果您想收回您的注意力而不脱离循环，您可能需要考虑收听 NPR 的《Up First》播客。《Up First》是一个每日节目，它在短短 15 分钟内涵盖了当天的三个最重要故事，因此您可以了解您需要知道的内容，然后继续您的一天。每一集都会为您提供保持知情所需的信息，而不会影响您的理智。他们涵盖了国际冲突、新政府等等主题。我每天早上都收听《Up First》，它确实让我为开始新的一天做好了准备。

如果您正在寻找更多新闻和更少的噪音，您可以今天收听 NPR 的《Up First》播客。这是《向我解释》。我们回来了。今天我们将了解围绕 DEI 的所有喧嚣意味着什么。我们联系了埃里克·埃利斯。他是名为 Integrity Development 的企业教练组织的首席执行官兼总裁。

基本上，他的很多工作都是帮助公司实现其多样性、公平与包容目标。现在，在 2025 年，这些听起来像是流行语。但埃里克在这个领域已经很久了。

当我 90 年代开始这项工作时，我认为我的工作是成为一名多样性驱魔人。只是去那些枪杀种族主义者、性别歧视者、偏执狂和恐同症者的组织。我有一个公式。你知道，我会失去三分之一的学员，因为我会叫他们的名字，你知道。所以我感觉上帝把我叫到校长办公室说，埃里克，你在做什么？就像，你为什么失去这么多人？所以我改变了我的风格，从责备和羞辱……

到一，变得更透明地了解我自己的偏见，因为我相信偏见是人的一种状态。然后第二，创造一个足够安全的环境，让人们可以诚实。

我想带我们来到现在。你知道，在节目的早期，我们与我的同事阿卜杜拉·法亚德进行了交谈，他向我们介绍了对 DEI 的强烈抵制以及它在特朗普之前的历史。但自上任以来，特朗普总统在联邦工作场所以及大学中实施了许多重大变革，因为，你知道，联邦拨款。你是否看到盈利性公司在特朗普政府之后对这种情况做出了重大改变？人们害怕。我会说，我与之合作并看到的组织分为三类。有些组织正在关闭帐篷，他们说，嘿，我们完成了。我们出去了。有些组织正在暂停或转向。还有一些组织正在坚持下去并加倍努力。

我会说，组织必须做他们认为符合自身最大利益的事情。我认为我们不应该做的一件事是强迫组织在违背其自身价值观的情况下进行 DEI。如果他们不相信这一点，那么他们应该离开。

对于那些只是害怕和担忧，不想被总统的政治大喇叭压垮的组织，我理解人们转向，对此我没有问题。你知道，想到这一点真的很有趣，我不知道……

公司持有的价值观，因为，你知道，我们在 2020 年看到了所有这些黑色方块，所有这些。现在却完全反转了。就像，钟摆一直在来回摆动。这有点像，好吧，你到底在想什么，相信什么？我相信偏见是人的一种状态，所有的人都存在偏见。我们必须……我们必须认真处理这个问题。

在过去三十年中，我培训过的人中，白人男性人数最多。这意味着我不仅培训了他们，而且还向他们学习。很多时候，他们对我说过很多话，埃里克，这感觉不公平。我说，我同意。你知道，他们会对我说，埃里克，为什么只有白人男性的偏见？人们只关心那些。其他人都有偏见，没有人谈论这个。我说，你说得对。

所以我开始确保我们有意义地纳入白人男性的声音，了解他们面临的一些挑战，并在适当的时候与他们站在一起。

好的，我很高兴你提到了白人男性，因为说到白人男性，我们需要谈谈这其中的大部分原因。你知道，最近《纽约时报》播客采访了保守派活动家克里斯·鲁弗。他在扭转平权行动方面发挥了重要作用，他还提出了特朗普政府目前正在实施的许多反 DEI 政策。我想为你播放一段简短的剪辑。我赞成的论点是说……

不，右翼需要有自己对民权法的解释，它需要接管民权法的执行，以拥有基本上是斯巴达式系统的一种替代愿景，即不考虑肤色的平等。没有基于血统的奖励或惩罚。如果你在录取、招聘、晋升、承包方面这样做，你……

你应该付出与过去有人隔离午餐柜一样沉重的代价。我认为我在 2020 年、2021 年的立场……

现在是右翼的多数立场。好吧，不可否认的是，你知道，当我听到这个，特别是与午餐柜的比较时，我的第一反应是翻白眼。我很好奇你对右翼这种所谓的“不考虑肤色的平等”的想法有什么看法。我喜欢这个。只是没有人这样生活。

我喜欢的是，当我看到总统的行政命令被命名为“结束非法歧视”时，我想，什么？哦，我的天哪，谢谢你送的这份礼物。我还将结束政府试图将种族和性别融入公共和私人生活各个方面的社会工程政策。

我们将建立一个不考虑肤色、基于能力的社会。如果总统实际上试图结束非法歧视，你不能只关注对主流文化造成的歧视。你还必须确保你正在实施机制来结束对所有受保护群体的非法歧视。

让我们看看在民权立法期间发生的事情，当时有白人饮水机和有色人种饮水机。所以我们取消了这个。然后我们开始做这件事，说我们希望人们不会因为他们的受保护群体而受到歧视。

发生的事情是，当人们看到即使一家公司承担了一些平权行动的责任和义务，他们仍然没有雇用女性或仍然没有雇用有色人种时。所以他们开始命名事物。我认为 DEI 倡议的弱点之一是它们被命名了。

女性、有色人种、LGBTQ、神经多样性。因此，很容易进入一个组织并说，“嘿，这是错误的，这是错误的”，因为它有一个名字，它有一个标签，它排斥了其他人。

这仅仅是一个重新品牌吗？就像我们将找到不同的词语来称呼这些项目一样？不确定。但我知道政府已经表示，他们将密切关注此事。所以我认为，如果你只是想重新品牌，那可能不是正确的做法。我看到他们做得最多的是，他们在内部保持他们的信息。他们正在改变他们在外部所做的事情。

如果一家公司足够大，那么它有时会坚持下去。或者，如果他们的客户非常多元化，那么离开会对他们造成损害，会损害他们的品牌，会损害他们的声誉，那么公司就会继续进行一些 DEI 工作。所以我只是认为人们现在必须做他们认为符合自身最大利益以及客户和品牌最大利益的事情。

所以公司必须这样做。但是，如果您在一家正在撤回其 DEI 倡议的公司工作，这意味着什么呢？休息后再说。据报道，四分之一的人经历过感觉敏感性，这使得日常体验（例如去看牙医）尤其困难。事实上，26% 的感觉敏感个体完全避免去看牙医。

在《感觉超载》中，这是一部作为 Sensodyne 感官包容倡议一部分制作的新纪录片，我们跟随那些在并非为他们而建的世界中航行的个人，在那里，明亮的灯光、响亮的声音和意想不到的触摸会将日常时刻变成压倒性的挑战。

例如，Burnett Grant 一生都在掩盖在不适应神经多样性的工作场所中的不适。“我只有两份全职工作让我感到安全，”他们分享道。这就是为什么他们正在倡导变革。通过像 Burnett 这样的深刻的个人故事，《感觉超载》突出了对空间（牙科诊所及其他地方）的迫切需求，这些空间能够拥抱感官包容。因为真正的包容需要采取行动，创造每个人都感到安全的环境。

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这是《向我解释》。我们又回到了我们来电者 Em 的另一个问题。DEI 政策和计划在工作场所实际上做了什么，它们有多有效？我会对你说，仅仅培训不足以带来改变。最终，你必须进行结构性变革。我认为最高法院关于平权行动的裁决所揭示的一件事是……

通常情况下，组织试图鱼与熊掌兼得。他们不想承认结构性不平等，但他们又想实施 DEI 倡议。

我认为你不能两者兼得。然后当你这样做时，它应该基于我们的工作、公平、围绕工作的公平，而不仅仅是身份政治。好的，我们的来电者 M 还提出了另一个我想为你播放的问题。哪些公司正在正确地进行 DEI 倡议？他们做了哪些不同的事情？所以我们现在正在与一个客户合作，路易斯维尔水务公司。他们是肯塔基州路易斯维尔的一家杰出的公司。

因此，我们通过一个四阶段流程来帮助组织。所以我们从轻开始，教育高管什么是包容性。然后我们教育员工，以便我们可以创建一个自上而下、自下而上的战略。

因此，有很多组织，如纳斯达克和 NFL、麦肯锡，正在加倍努力履行其关于 DEI 的承诺。当他们做对的时候，它看起来像他们真的在研究这个问题，并将其作为一项业务重点。好的。

我想为你播放一位来电者的一个问题。他的名字是张，我很想知道你对这个问题有什么看法。向我解释的关于为什么过去几年 DEI 倡议没有取得任何实质性进展的原因之一是，人才储备 simply 不足。

这始终困扰着我，因为我经常发现自己是在我参与过的任何工作场所中为数不多的少数民族之一，即使我们的组织希望改善我们员工的多样性。

所以，我只是想知道，这个论点有多少有效性？好吧，我会从这个声明开始，一个大胆的声明。我会说，精英制度在许多方面都是一个神话。换句话说，我们一直在招聘和晋升合适的人，然后多样性出现，让我们降低了我们的标准。

因此，当我与我合作的组织进行焦点小组讨论时，当我和女性会面时，当她们描述她们经历的不平等时，通常是性别歧视。当我与有色人种谈论他们面临的不平等时，他们经常使用种族主义的语言。当我与白人男性谈论他们面临的不平等时，那是偏袒。