The Growing Trend of Part-Time Executives
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欢迎收听哈佛商业评论的 hb idea cast。我是主持人。

想象一下，你正在领导一个小型组织，但你正在努力招聘和负担你需要发展的资深人才。你能做什么？今天的来宾提出了一个正在兴起的创新解决方案。

它被称为“分段式领导”。如果你不熟悉这个概念，它指的是那些原本可能只服务于一家公司的领导者，现在却将他们的技能提供给多家组织。他们将时间的一部分，一小部分时间，分配给每一家公司。例如，一家公司可能负担不起全职的营销总监，但可以雇用一位兼职的营销总监。

但是，你怎么知道这种方法是否适合你的公司？你需要预见哪些挑战才能充分利用与分段式高管的合作？如果你是一位资深领导者，你怎么知道分段式角色是否适合你？今天的来宾是这项日益流行的实践领域的专家。

他们的研究和实践经验将帮助我们了解分段式领导是如何运作的，以及它是否适合你所在的组织。Tomoko Yokoi 是 IMD 商学院数字和人工智能转型 TONOMUS 全球中心的资深研究员和顾问。她研究新兴技术和组织对工作的影响。Amy Bonsall 是 Collective 的创始人，也是 IDEO 和 Old Navy 的前高管。她目前与多家组织合作，担任兼职首席产品官。

她们共同撰写了哈佛商业评论文章“兼职高级领导者如何帮助你的企业”。感谢你们来到节目。

非常感谢。

Amy，感谢你来到这里。

谢谢。我们很高兴能在这里。

你目前担任兼职首席产品官。Tomoko，你的研究重点是这项实践如何在组织系统中运作。我想先问一下，是什么吸引了你们两位从事这项工作？

嗯，我只是喜欢人们开始积极主动地思考他们想要如何工作，他们实际上想要在他们所做的工作类型中获得一些灵活性，并且他们正在努力解决这个问题。我认为这就是我发现这个现象如此有趣的原因。Amy，你呢？

什么吸引我的是，我大部分职业生涯都是咨询师。我喜欢咨询工作的原因是，我可以通过与多家公司合作解决类似的挑战来加速我的学习和为客户提供服务。这真的让我能够更快地产生更大的影响。然后，我进入了一家公司。

我喜欢在公司内部工作的原因是，我拥有所有权感，在领导团队中拥有自己的地位。分段式领导为我提供了结合这两者的能力。因此，作为分段式领导者，我非常乐于成为部分领导团队的一员，而且我可以在同一时间为多家公司担任此职位，这让我能够加速我的学习，并将其反馈给我的客户。

听起来你似乎可以扩大你的影响力，同时也能划清界限。

绝对。然后，作为咨询师，你真的会错过一些东西，比如，你知道，这属于我，而我也是这的一部分。作为分段式领导者，你也会有这种感觉。

我们能谈谈这个名称吗？它听起来像是兼职或团队工作的不错品牌。

我认为这是一个很棒的营销术语。我认为正是因为这个词，这个运动才得以传播并引起很多人的共鸣。分段式社区的人们实际上表示，由于这个“分段式”术语，它很容易被采用，因为它与许多人产生了共鸣。

“兼职”这个词的品牌推广就比较困难，因为它听起来不那么认真或承诺。

我认为这是真的。此外，我认为“兼职”缺少分段式真正抓住了的某些东西。兼职意味着与组织的联系是有限的，比如周一、周三、周五，等等。

固定的时间。

固定的时间。分段式则不同。分段式领导者的理念是，公司不应该知道你是分段式的。他们应该感觉你一直都在关键时刻出现。

因此，作为分段式领导者，这意味着你需要进行更多的上下文切换。但是，对公司来说，他们会觉得他们拥有一个全职员工。这也是为什么“兼职”这个词语无法完全表达它的原因。

所以，它一直在增长，对吧？在你的文章中，今年有超过 11 万人在 LinkedIn 上将自己描述为分段式领导者。两年前只有 2000 人。为什么它增长得如此之快？

我认为大流行在两方面产生了巨大的影响。首先，我认为大流行促使许多人重新思考他们真正想要的生活。

这种更大的灵活性理念我认为非常有共鸣。此外，大流行也使人们更容易接受远程工作。这对于分段式领导来说非常适合。你可以在需要的时候出现在每个团队中。这意味着，例如，周二上午 10 点，你可能在与团队 A 会面，周二上午 11 点，你可能在与团队 B 会面。如果你需要亲自参加这两次会议，这将完全不可能。

我很好奇，很多分段式领导者都是远程工作的。他们是否也进行面对面工作？这在实践中是如何运作的？这是否也阻碍了这种趋势的发展？

我们与之交谈的大多数高管都是远程工作的。事实上，我与一位女士交谈过，她目前正在考虑从美国搬到欧洲，因为数字技术和分段式工作模式让她可以在世界各地工作。

我会说，我也认识一些以分段式方式进行面对面工作的领导者。我认为关键点在于，他们地理位置受限。例如，我知道一些在德克萨斯州工作的人。我认为更重要的问题是远程工作的未来以及它如何影响分段式工作。我认为这反映出当前潜在的障碍或阻碍因素之一是，公司领导者对员工进行面对面工作更感到舒适，这可能会限制他们接受分段式领导者的可能性。

另一方面，随着分段式运动的加速，现在有更多人想要成为分段式领导者，这可能会导致分段式领导者变得如此多样化和广泛，以至于在那些大城市中，人们可能已经在地理位置上存在了，因此他们可能不必远程工作。但是，我认为与此同时，分段式高管自身也依赖于某种程度的远程工作，这样他们才能同时与三到四家公司合作。我认为它们在某种程度上是相关的。

是的，那么这些分段式领导者是谁？我们能了解他们的经验、背景以及他们为什么寻求这些非传统角色吗？

我们与之交谈的许多分段式高管都有 20 到 30 年的经验。他们也把自己定位为 CEO 和高管的顾问，并且也是他们团队的一部分。但是，为了成为任何组织中的高管团队成员，你必须能够带来这些经验并成为该团队的一部分。因此，这不是一个初级职业阶段的职位。

哪些类型的公司正在尝试分段式领导？

这是初创企业和中小型企业，在一定程度上，它可能是大型组织的业务部门。我们真正开始看到它扩展到更大组织的地方是新兴的组织角色。因此，这可能是一个人工智能角色、创新角色，如果他们过去没有特别拥有这些角色，或者是一个数据管理角色，或者组织知道他们需要这种支持，但实际上还没有准备好聘请全职领导者来担任该职位。

你有没有关于公司如何使用分段式领导者的具体例子可以分享？

我曾有机会为一家初创企业工作，并帮助他们弄清楚他们的产品路线图是什么，以及他们的产品究竟能提供什么。从创始人的角度来看，这非常有益，因为我帮助他掌握了必要的技能，不仅能够回答这个问题，而且能够继续前进。产品是一个不断发展的过程。

你一直在不断地学习和改进。因此，我不仅帮助他回答了这个问题，还帮助他掌握了继续前进的技能。我认为分段式角色的独特性在于，你可以快速解决问题，同时也能增强内部实力，无论是 CEO 还是你留下的团队。

是的，我有一个案例。我们实际上采访了一位企业主，他聘请了一位分段式领导者，并向我们讲述了一个进展不顺利的情况。他认为分段式领导者只是在应用从她过去的经验、过去的客户甚至同时进行的平行客户那里获得的知识。他认为这并没有真正解决他作为企业主所面临的问题。

这提供了几个不同的教训，对吧？一方面，分段式领导者如果拥有来自其他经验的知识和财富，这很好。但与此同时，问题在于他们能够在不同的客户之间切换和转换多少。

在这个特定案例中，企业主告诉我们，他认为分段式领导者没有进入他所需要的情境。我认为他描述的另一个事情是，他觉得分段式领导者是交易性的。当然，如果分段式领导者只有部分时间，那么他们可能会变得交易性，以便完成交付。但与此同时，双方必须共同努力，确保它不会显得交易性，尽管你是在从其他工作中复制粘贴。

双方都需要有合作的心态。是的。到目前为止，我们学到了什么关于分段式工作最适合哪些地方？例如，这种模式是否适用于任何类型的角色和任何类型的公司？

这取决于情况。我们确实看到它出现在财务和会计领域，但我们与来自各个领域的领导者交谈过，包括营销、产品（Amy 是一位首席产品官，也是一位首席运营官，也是一位人力资源人员），以及其他一些公司或组织对分段式领导感兴趣，我们还听说过风险投资公司和非营利组织，他们可能没有资源或资产来支付全职高管的薪水。

分段式领导最初出现在 CFO 身上，这是因为随着公司的发展，创始人或领导团队会思考他们需要哪些互补技能，以及他们想将哪些事情外包给其他人，特别是财务方面。几乎总是，这些事情中的一项是我们不想长期保留的。但我认为，从指导的角度来看，思考领导者如何聘请分段式领导者的一种好方法是，看看他们知道哪些技能比自己做得更好，并聘请其他人来做。

因此，对公司来说，好处显而易见，分段式领导者可以带来一些新想法。他们拥有这种专业知识，这种方法可以以某种方式使小型组织或正在发展的组织更容易获得高级人才。分段式领导的缺点是什么？

我认为初创企业创始人面临的一个问题是，他们信任的人来帮助他们发展组织，但这个人有许多需求、期望和时间上的要求。

他们可能会有三个不同的...

...会议。我认为初创企业领导者听到的观点是，他们能否信任这个人？如果这个人没有全职致力于他们的公司，他们能否信任这个人对他们的公司有最好的利益？

是的，当我们与一些分段式高管交谈时，他们认为清晰的沟通似乎是他们如何管理时间的一个重要标准。我认为许多高管都表示，他们对他们所服务的 CEO 来说就像一条生命线。因此，如果 CEO 需要他们，他们会立即通过电话联系他们。

沟通很重要。问责制很重要。由于这是一项新兴的管理实践，其操作手册还没有完全写好。

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好的。让我们转向建议。假设你是一家对分段式领导感兴趣的组织。你怎么知道你是否能从分段式领导中受益？你应该问哪些问题才能为这一决定做好准备？

是的，我认为最重要的是要弄清楚需要完成的工作，而不是需要招聘的职位。这对许多组织来说是一个巨大的思维转变，因为组织习惯于招聘职位，然后确保该职位能够满足所有需求。但是，对于分段式领导，你必须首先认真思考需要完成的工作，然后一旦定义了工作，定义分段式参与就容易多了。

我之所以有IT，是因为如果他们认为那需要大量工作，他们可能需要全职领导。

没错。为了回应你的问题，在考虑这个问题之前，你应该问自己：是否有某个业务领域，如果能加速IT，如果能在这个领域投入专家，会促进你的发展？也许是营销，也许是产品，也许是财务。如果你在这个领域有专业知识，IT是否能帮助你提升业务增长？我认为，用这种以业务为中心的视角来思考IT会很有帮助。

假设我的公司已经回答了这些问题，并且我们决定聘请一名兼职首席营销官，例如。我该如何找到合适的候选人？是否存在专门为兼职员工服务的机构，或者不止一家？

是的，已经有许多这样的机构了。事实上，我们在1月份采访了一位正在创办兼职经纪公司的文章作者。

好的。所以你已经有了这些兼职头衔经纪人。

没错。当我上个月给他写信时，我问他：“我能给你介绍一些人吗？”他说：“我每月能收到一千个求职者。我无法再一一与他们交谈了。”这反映出对这种工作方式的需求正在迅速增长，以及供需失衡。目前，许多领导者希望成为兼职领导者，但愿意接受这种机会的公司却很少。我们认为这种情况正在改变。

假设你找到了合适的候选人。那么，你该如何选择？标准是什么？

我会说两点。一是最好选择在营销领域有经验的人，而不是从运营领域转到营销领域的人。原因在于，你通常要求兼职首席营销官（或其他兼职职位）既能成为你的战略伙伴，又能成为你的战术执行者。

所以你需要选择一个既能轻松处理例如社交媒体等具体事务，又能成为你战略伙伴的人。第二，你需要了解这个人是否擅长在不同任务之间切换。顾问通常在这方面接受过训练。其他人可能在生活的其他方面有类似的经验或工作方式。但你需要知道他们能够轻松地切换任务，因为这将有利于你作为领导者。

我认为，重要的是要询问他们如何处理兼职或按项目制工作，以及他们对该职位持续时间的预期。当然，兼职角色的定义之一是它可能不是一个永久职位。因此，你需要深入了解他们申请该职位的原因。

那么，如果你找到了想要聘用的人，你应该如何将他们整合到组织中，并确保他们的工作有能力和结构？你推荐什么流程？

这可能是其中最微妙的部分。我认为这回到了对兼职领导的定义。兼职领导应该被视为你领导团队的一部分。

首先，像聘用全职员工一样，将他们纳入关键领导层互动中。确保他们有机会与组织中需要合作的每个人建立关系。但兼职人员会尽力确保他们在正确的时间出现在正确的地点。但兼职角色的现实是，你不会每天每小时都在那里。因此，作为聘用他们的领导者，你的工作是确保他们在需要时出现在正确的位置，并为他们提供必要的背景知识，以便他们能够持续有效地完成工作。

嗯，在代理机构中，有一个问题，我忘了叫什么，对吧？当一家公司聘用广告代理机构时，它不是范围蔓延，而是……

范围蔓延。

是的，范围蔓延。他们会利用代理机构，要求他们做更多工作，例如制作更多广告，这使得代理机构很难拒绝。这在兼职领导者身上是否也是一个问题？人们是否会像对待全职员工一样对待他们？

绝对是。从我的经验来看，我处理这些事情的方式是，在开始这种关系（顺便说一下，这是一种关系，它有其复杂性、沟通挑战和机遇）时，很重要的一点是，与聘用我的CEO一起，我想坐下来讨论我将支持哪些问题。这些问题可能范围很广，但在我们的初始文档中，通常会列出两到三项对组织发展至关重要的关键事项。

然后，我至少每周与CEO进行一次问责会议，检查我们最初确定的优先事项是否仍然正确。因此，作为兼职领导者，你必须不断地问自己：“我的优先事项是否正确？”

那么，Amy，从个人的角度来看，在这个角色中取得成功需要什么？你如何有效地安排你的时间和资源？你如何判断这种工作关系是否适合你？

是的，我的战略目标是，当他们需要我参加会议时，我出现；当他们需要我时，我无缝地出现在那里，这样他们就不会觉得，“这个人在哪里？”

一些兼职高管告诉我们，许多选择兼职工作的人都有着长期的企业职业生涯。在开始兼职工作之前，他们必须确定自己擅长什么，以及他们希望建立的品牌是什么。他们想让别人知道自己擅长什么，以及如何为公司做出贡献。在长期的企业职业生涯中，你可能会成为一个多面手，但找到你的专业领域也是一个很好的第一步。

所以，专注于你能产生最大影响的部分。

我完全同意。这种影响是什么，取决于组织的阶段。组织处于成长期的哪个阶段？因此，了解你的优势以及你最能帮助组织处于哪个发展阶段，有助于你找到最适合你的角色。

如果有人决定从传统的全职高级领导角色转变为兼职角色，他们需要在工作方式上做出哪些调整？他们需要新的技能吗？还是主要需要改变心态？

是的，两者都有。我目前正在帮助某人做到这一点。我鼓励他们循序渐进。不要试图一下子全部投入。也许尝试找到一个“锚定客户”，每周工作四天或三天，足以覆盖你的基本成本。

从一个开始。

从一个开始。这将使你学习在这种方式下工作所需的技能。这将给你时间建立你的流程。或者，根据你的管辖权，这可能需要你调整界限，以便建立兼职角色。这将帮助你了解这意味着什么，以及哪些会议你想参加，哪些会议你不必参加。这将给你一些空间，在该领域犯一些错误，从而获得信心，以便承担更多责任。

我认为，与兼职工作相关的生态系统正在兴起。因此，有社区，例如“兼职联盟”。还有教育项目，例如“买家大学”，他们提供关于如何从企业生活过渡到兼职世界的研讨会。因此，有很多资源，社区愿意帮助并为那些有兴趣尝试兼职工作的人提供信息。

那么，让我们回到更大的图景。在过去几年中，想要兼职角色的人数已经显著增长。公司或组织需要做出哪些改变，才能扩大这种模式，使其更主流化，或者更普遍？

我认为是提高认识。当然，我在这里有一些偏见，因为我是一个兼职领导者，但我认为，对许多公司来说，这是一种机会，可以接触到他们原本负担不起的高级领导力，尤其是在早期阶段或发展阶段。因此，我认为第一点是提高认识。第二点是帮助公司培养技能，以整合和聘用那些并非每天每小时都在公司的人，这需要改变他们的工作方式。

是的，我同意。我认为公司需要从长远战略的角度思考其人力资源政策和人才战略。众所周知，人口结构正在发生变化。人们的寿命越来越长，但公司的结构还没有跟上。如果你是一家公司，正在尝试制定长期的人力资源战略，那么我们有大量的高级管理人才可以利用。随着我们年龄的增长，我们希望在65岁之后仍然能够过上富有成效的生活。我认为，这种替代工作方式也是留住这些专业知识的一种方式，并确保人们在强制退休之后仍然能够参与到工作中。因此，我认为需要一种长期的思维转变，这将是公司采用一种非常不同的思维方式的一种有趣的方式。

是的，当你谈到这如何成为许多有经验的高管退休的一种不同方式时，我确实想到了这一点。他们有许多东西可以贡献，但可能没有精力、时间或意愿来承担全职角色，对吧？

是的。

没错，Tomoko和Amy，非常感谢你们来参加节目。

谢谢。

很高兴能和大家聊聊这个话题。我们能聊几个小时。非常感谢你们邀请我们。

这是Tomoko Yokoi和Amy Bonsall。他们共同撰写了哈佛商业评论文章《兼职高级领导者如何帮助你的企业》。我们已经发布了近一千期节目，还有更多播客，帮助你管理团队、组织和职业生涯。

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