Shownotes Transcript
集锦
拿着一堆钱回家感觉有面子，你觉得我会自己给自己发年终奖吗？
他的月工资是月光的，就是他每个月发的钱，他这个月就吃吃喝喝。
产生这个疑问我今年到底做了啥？
企业发年终奖一定要很小心。
这个事业是不是我们很共鸣的要做这个东西很更关键。
企业到底认为这个岗位能创造多少钱，尝试用一些完全新的手段去激励雇员。
很容易的及时反馈出来，让你能够看得到摸得着。
任何的烦恼的话，其实是比较出来的
是我看企业经营状况的，不是用来我度量我自己的。
我就是说你给他再多钱的话，有些人的话他也不高兴。
为什么我们觉得年终奖有可能没有办法激励到所有的人。
觉得你在这个过程中是一步步成长。
而你看得见的靠谱的一些leader筛选出来给他们年终奖。
年终奖，你喜欢我就多给我点，你不喜欢我就少给我一点，就是看透发钱的游戏规则到底本质是什么。
你要hold不住事儿，你得学会做人。
摘要
本期播客围绕技术工作者的年终奖展开讨论。节目中,90后表示解决难题和能力成长才是真正的收获,钱并不能买来一切。还提出了对薪酬设计的看法,认为员工考核领导和自由流动才能提高工作动力。另外,了解企业的游戏规则和与领导保持良好关系也非常重要。参与者还探讨了年终奖的本质,是否能够激励技术工作者。整体而言,能力成长才是技术工作者真正的收获。
内容
马菲菲 01:09
大家好。欢迎光临思维发条，我是马菲菲。
王宇 01:13
我是王宇。
悟空 01:14
我是悟空。
各位伙伴好久没有见了，最近也已经快到春节，临近春节也是大家放假的时候也是一年到了这一个结束的时候，特别今天有个好奇大家的年终奖发了没有？为什么这么问？据我了解，有的公司的小伙伴他是会发年终奖的，有的是历史上是不发的，想听听各位在各行各业里面干的这些经历里面，大家都是怎么样去经历年终奖的。
王宇 01:49
对这个话题也挺有意思，而且正好在年底了对吧？
年底的话很多人的话就有年终奖，拿着一堆钱回家感觉有面子，但是我在我来讲的话，其实就像我的工作经历，我一开始是在国企，国企是有年终奖的，我之前我的在国企那段时间，而且的话我作为科长的话，还有多一点点的年终奖非常明显，因为前儿的话有职务和没职务的话就是非常大的差别，你知道吗？
但之后的话在外企很弱化，他最多是多一个月的薪水。在现在的话就像我自己干的话，你说我自己干的话，你觉得我会自己给自己发年终奖吗？其实不会发年终奖对吧？对我来讲的话，就是说我不需要比较公司钱就是那么多对吧？节约就是节约，花了就是花了。
所以我在我看来年终奖更多是一个他能够去感觉到让你能够相互比较，你觉得有一种自豪感，就是说因为任何的烦恼的话其实是比较出来的，对吧？所以我觉得在恰恰在中国人的习惯的话，年中年底的话，你的家长会问你多少钱对吧？当你拿着一堆钱回去，哪怕是有一些你的父母也开心，这是第一个比较。
第二个比较是横向比较，当你看到你其他的部门拿的并不是很多的时候，你这种感觉油然而生对吧？对，但是但有可能年终奖可能也有些副作用，但是发不好我觉得是的。
马菲菲 03:36
年终这个概念，我好像我利润干过的利润公司都不是，可能我的工作是我们这种后线技术工作没有特别凸显的那种年终概念，他有一些销售这种岗位的，他年终奖可能代表他全年绩效的一个表现，我们这种技术工作一般还是比较固定的，可能在你的薪酬中已经有你事先约定好，你预计你年终会拿到多少钱，我感觉这个是我以前的经历比较多的，是这种情况。
当然了我觉得我非常同意宇桑讲的，你过到了年底了，带着一笔钱回家，就爸爸妈妈也知道你还混得不错，这个感觉还是蛮还是蛮不错的，总是要带点东西回家过年，然后我有一个朋友小姐妹她很有意思，她其实家庭条件还是不错的，所以对于她来讲，他的月工资是月光的，她每个月发的钱，他这个月就吃吃喝喝玩玩闹闹全部都用掉了。
所以他每年他就认为每年对于她来讲，最重要的收入就是年终奖，如果年终奖没有了，他觉得全年是没有收入的，他觉得日常单位企业给我开的钱是保证我日常生活的，只有年底的那笔钱才能存下来，所以他非常在意年终奖，然后因为今年这两年，其实我们这个行业都不是特别景气，应该有可能好多我估计有些听众听到我们这期节目会也会比较感慨，有可能今年年终奖可能都看不到了是吧？所以我小姐妹也跟我抱怨过，说年底感觉干了一年啥也没得到，完全很失望。
主他对谁失望？他主要是对企业很失望，他觉得企业不行，发不出年终奖来了。所以我就有点在思考这个事情，年终奖到底是意味着什么，可能有的情况下，它意味着你全年的成绩还是不错的，得到了认可，有点像奖金。
还有一种情况下，我觉得企业发年终奖一定要很小心，你的雇员们，你的雇员们一定会根据年终奖来判断一下老板今年全年干得好不好，为什么老板全年发不出年终奖来，是不是该刷一刷脉脉了刷一刷，boss直聘了，要不要看看新的工作机会，这个也是有可能的。
王宇 06:02
这个东西我觉得是跟文化相关，对于中国的一个文化，还是我们在年底，比如像我的母亲当看到一堆具体的食物，比如年底的时候有一些带鱼对吧？
有一些什么糕点对吧？什么茶叶对吧？我母亲的这种老上岁数的人的话，这种感觉这个东西实在有东西好对吧？这种概念的话其实扩展一下年终奖其实也是有这种概念的，因为在中国的话我们需要这个东西。对去因为我们社会的话相互比较可能需要这个东西。
但另外的话我们非常清晰的看到，有些公司它根本就没有年终奖，什么是没有年终奖？就是说他一年到底有多少收入是非常明确的，他并不是说ok，13薪到16薪对吧？因为它有浮动区间的话，其实就是你的年终奖它有一定浮动范围，但是有些公司的话，比如他非常明确就是13薪对或者就是14薪。
对，这是非常明确的，这种公司的话，它其实就不太需要这种概念去挽留员工，或者是去让大家横向比较，但我觉得就像移动互联网的这些it公司，更多是因为这些移动互联网有些好的移动互联网，或者是所谓挣钱的移动互联网，他年底发的太多了，你知道吗？
你说如果我这个公司不发的话，一堆搞it的人可能就要亏跳槽，而且的话就会就像刚才马菲菲说的，就开始在各种平台相互比较对吧？就有这种段子了。
悟空 07:44
我也想聊聊我对年终奖的看法，其实我对年终奖这个概念也是一个递进的过程，最开始打工，在单位里面打工的时候，也没有13 14薪，也没有年终奖概念，他可能会过年给你送一些伴手礼这个样子能够带回家，像以上说的，然后家人就觉得这单位挺好的，给你送点月饼，送点春节的手办。
当时每年可能最开心的时候，可能是过年的时候可以加班加不就把加班这个时间当成年终奖的这种奖励，因为有三倍的这种工资，但后来就发现好好好像很多单位不是这个样子，这样到点了是会给你去有一些年底的激励的，也有一小段的时间，到了年底的时候老板可能就用红包这样的形式去给你发一下，也没有很正规的去跟你去谈一些绩效做的怎么样。
再到后来再认识更多的这种朋友伙伴们听到的就是说，年底了会跟你很认真的去谈，然后会有一个额外的奖励，像市面上经常听到的像某游戏宇宙游戏大厂对吧？几百万的这样子发，怎么说在外人看来是挺羡慕的。
但是其实对我来讲的话，我觉得如果一年到头有一个自己的老板，或者说自己关工作关系上比较紧密的这种角色，能够跟自己有一个相对深入的复盘，然后能看到自己的成长，或者看到明年的一些展望王乃芳去努力，并且能有一些激励。
伴随我觉得这件事情对我来讲可能更加的重要。
但反而是如果可能只是打了一些银子到账户上面，对于年轻人来讲很快也就花完了，最后就变成了一个纯数字的比较，我在这也能领在那也能领，为什么不到别的地方去领，所以我就很好奇有没有公司就是说就算不发年终奖，也能够把人给留下来，大家还能够持续的有这种进步的状态。
马菲菲 09:45
所以我倒是想提一个问题，分别问问两位，一个是对悟空来讲，我听到了你在刚才那一段表达中，你是提到了说年终年终奖对你是有激励的，对于你来讲，你觉得年终奖对于你的激励到底是什么？这个是给悟空的问题，同样一个问题，因为刚才宇桑讲了，他是自己给自己发工资，所以并不会特意的为自己发年终奖。
那么你这个应该也比较好好解释宇桑你为什么不给自己发年终奖，你为什么不激励一下自己，你们俩看看谁先回答。
悟空 10:24
我因为宇桑的我也斗胆猜测一下，毕竟当老板的话可能是自己的钱从左口袋到右口袋，可能拿出来还不如就放到自己来年的运营里面，可能有这种有这种感受。
然后对于我自己来讲的话，有的时候可能更需要有一个第三方的视角去看待自己的这样的一个工作，一种想要去寻求一种外在的认可，它的实体化形式可能是发奖金这样的一个形式，但是因为你如果工作时间更长的话，可能会觉得从外巡认可这种事情又相对来说它的占比又不会那么就会逐渐缩小，会对自己产生这个疑问，我今年到底做了啥？
然后是不是有自我成就的这种状态，是会觉得是应该得到这样的一个激励的，我觉得这两者是需要匹配的。
如果不匹配的话，你可能会有一种错落感。对，要么觉得我其实没干什么，你给我的话我就拿着，或者我但因为不会说是有钱不拿对吧？要么就觉得自己干的还挺好的，但很希望别人和自己的看法上面是能够一致的。
王宇 11:36
我就再问一下悟空，就是说你的刚才所说的这种反馈，他为什么需要发挥？需要发生在年底，而并不是你工作的每一个月，甚至是每个星期你得到这种反馈，如果说你年底的话才有这种反馈的话，这种调整的话是不是更周期长一点？对吧？这是第一点。
第二点的话就是说您看就是说另外的钱说有的时候这种就是说年底的钱的话更像一堆钱，它并不是这种平常的一个工资的这种量，这些钱的话很多时候的话，其实可能取决于你在哪个部门，甚至是哪个公司，他有的时候可能跟你的努力，他到底有你说对吧？一个人很努力，一个人的话也很努力，他只是因为他在不同的部门对不对？你说我拿着不一样的钱的话，就能够给他有多大的反馈对吧？
你刚才说的这个观点让我想起了有一些公司的话，把这种工资的话分成几个层次。第一个层次的话叫做below expectation。就是说我对你这个岗位的话，是我认为你没有达到要求的。第二个的话，meet就是你达到了我的期望，第三步的话是ext。对。当然了可能在最底下可能还有一个我就需要你的开始这种叫什么pip了，自我改进的这种计划了，对吧？每个月其实我们都需要去review这个东西，对吧？这样的话对你的工作才是需要反馈和调整，而且关键的一点是在于你是不是超过了我的期望，还是满足了我的期望，对吧？你还是低于我的期望，这种反馈的话，我觉得是应该一每一个月就用来给你的。
对，这是我comment悟空的这一点。
另外一点的话我想回答马菲菲的一个刚才那个问题，因为我自己做的事的话，我更在意什么？在意我做的这个事儿是不是我非常共鸣，我愿意投入我的时间，甚至是金钱在做一些项目。如果说我对于我做的事的话不共鸣，我觉得没有意思，我觉得我是在浪费时间，这个其实是我的最大的不爽，或者是我觉得我很失败。
对于因为如果说我觉得这个东西很有希望，我值得我的金钱上的投入或者是我而你说钱的话，只要这些钱的话，不阻碍我去做一些事情，对。
我想做的事，比如我运行的项目还在往前运行着，对吧？没有说因为钱卡住了，我需要借债了对吧？那借债是不对的对吧？或者是是负向的一些东西，如果没有借债的话，我觉得我就是很公平做这些事。只要再说了，我非常明确的觉得就是说我们是知识工作者，我们是创造的，如果说给你很多钱，我觉得这种当然了之前有一个游戏的话叫Candle game，叫蜡烛游戏。
我不知道你们听过这个故事没有，就是说一一堆一个盒子，这个盒子里放上了大头针，放了一个蜡烛，一火柴让你把这个蜡烛的话放在墙上去点燃它，但是发现的话就是说钉子在这个盒子里边的，当然另外一组人的话，这钉子在盒子外面，在盒子外面这帮人的速度会更快一点，找出这个问题的答案。
但为什么是因为给他更多钱的前提下的话能快速的找到答案，因为是这些工作其实是一个非常就是简单直接的重复性的一种工作，它不需要你的创造性思维，一旦这些工作的话是需要创造性思维的时候，越多的这种金钱奖励，其实它并不一定合适，这也就是为什么说得很多企业的高管是给股份的，这种股份的话恰恰就是说这个事业是不是我们很公平的要做这个东西很更关键，钱的话有可能是一个股份更变现的结果而已。
我觉得现在这个世界就是这么运行，我就想想说的这些对。
马菲菲 16:05
是的，我觉得我们刚才的讨论中其实已经涉及到了关于年终奖这个概念里面的很多细微的差异，我个人比较有兴趣去探讨的其中的一个方向就是说，为什么我们觉得年终奖有可能没有办法激励到所有的人，对吧？这个是个问题。
那就回过来看，就是说从我们刚才分析或者说分享，我们对于年终奖的体验就可以看到偏简单劳动或者是其实我们知道销售类的工作，它是明显是跟你的创造的价值有关的，他奖金构成甚至他可能底薪都很低，他就是靠你的客户经营，靠你的市场经营，我就给你一定的比例，到年底给你一个大的 package里面应有尽有是吧？
反过来讲说如果说像我们的很多听众，他其实大家我们都在技术行业里，技术领域里面，我们的工作有很多的不确定性，可能你很难简单粗暴的度量，你今天比如这段代码写得好或者这个方案做得好，你就一定能够带来什么样的价值。
所以我在思考，比如说像我来找工作的话，我是怎么看待年终奖和薪酬？可能我反思了一下我是怎么看薪酬的，一个是把薪酬能不能cover，我的日常生活开销我会比一比对吧？我每个月花多少钱，我要挣多少钱，然后最重要的一点是我要看一下在市场上和我有差不多能力的人，他们会得到什么样的薪酬收入，所以基本上两个点就决定了我来去怎么去谈我的底薪。
你看到没有，我的决策过程中没少了一项就是说企业到底认为这个岗位能创造多少钱，这个我是不知道的，就是有可能我给一个1,000万的企业干活，我也只拿1万块钱，我这个企业只一年只挣10万，不对不起我也要拿1万，因为我这个工作在市场上就一个月就得1万，所以说我们工作中的薪酬，它其实基本上是它是根据你的量出而入是吧？
有点这种意思，你的能给多少就要你能付出多少你就拿多少。那么很显然，刚才可见说薪酬对于我们来讲的激励，它并不是来自于你真的直观看到的价值的。那么我也反思，我至少对我来讲，年终奖是我看企业经营状况的，不是用来我度量我自己的，我我干得好，有的时候我也知道我干得好，是我自己知道我干得好，我要跟别人比，人家用户量比我大，我就不如人家，我也没办法认栽对吧？有的时候也是个运气。
所以我会看说企业今年如果经营的好，他就会倾向于给大家分更多的红的方式给你发个奖。那么什么能激励我？我觉得说的高尚一点是你在工作中的成就感，所谓的knowledge work，你自然是要从劳动过程中收获你的喜悦，满足感、成就感。
另外一方面就是我前阵子听了特斯拉的一个出来的创业的人的一个外国人，他就讲特斯拉是怎么去给员工发绩效的。就特斯拉的绩效是这样的，就是你日常的工作是研究课题，这个课题如果达成了，以更少的成本达成，你就可以拿到积分，就有点像玩超级玛丽。
超级玛丽你过一关，如果你是三分钟过完这一关，你可能是能拿300分积分。如果你打的很熟练了，你200 200两分钟就能过关了，你就可以拿更多的积分，然后他的企业就鼓励员工把这个积分拿去，在企业内去换换东西，你可以换换鼠标，键盘就换吃的喝的，至少有一点你什么都不换。这个荣誉榜上你到底是全公司你排第几，你是全世界最牛玩家是吧？有个排行榜就是全企业最牛玩家排行榜。
所以我觉得当然他们是怎么操作的，我们也是去听人家分享，但是至少我能在这个例子中听到一个细节，有些企业在尝试用一些完全新的手段去激励雇员，特别是激励这种知识了，知识的劳动者他们的工作，而且度量体系是自己跟自己比，而且是游戏性比较重的，而不是给你去分享分钱给你。
所以最终给我们分享的故事的特斯拉的雇员，他讲他说特斯拉在他的创业阶段的时候，其实他给出来的薪酬比起同业来讲是要低的，因为他毕竟没有钱，但是反而它吸引了很多优秀的人加入进来，所以大家共同的去做启动一个新的企业，启动一个新的创业，去研发一个新的产品，我觉得还是听了以后还是大受震撼。
悟空 20:49
菲菲你讲的这个案例让我想到了米游他的游戏的体系的这种玩法，它其实也是你在它的开放世界游戏里面去做这种探索的话，你也会获得很多的这种激励和成就。
然后有一些定时的活动，你技术好的，你能拿到三星的这种顶级的奖励，但是一般来说这种阳光普照你都能拿到这个阳光普照奖，你都能拿到两星的这种奖励，也基本上大奖也都有了，有的挑战自己，有的能够达成自己预期的一个目标，有的就是可能水平不太够，那可能就是一星，但是你踮踮脚你是能到二星这种状态的。
我觉得在这个里面的背后是他把你所工作中的一些努力，或者说你呈现的一些价值，帮你很容易的及时反馈出来，让你能够看得到摸得着。
就像刚才雨桑讲的就是为什么要到年底12月，为什么你不是每个月都能看得到这个东西，所以可视化出来之后，我就觉得你自己能够体验，就是为什么游戏现在那么有的时候很赚钱，或者大家吸引大家玩，因为你觉得你在这个过程中是一步步成长，而你看得见的别人给你设计了这样的一个体系。
我说到这个体系的话，我又很想了解一下，因为据说这个宜家也是有自己的一个模式的，他们不发这种年终奖，然后他们这种激励是怎么样去做这种可视化的，我也很好奇。
王宇 22:19
就宜家反正在我了解的话，他们是没有年终奖的，他们就最多13薪。
对，而且话他们的工资的话只是跟同业相比，有可能在某些地方的话要低于同业，但是员工的叫或者是反馈的话，都是说非常喜欢公司的文化，他们把这个人当人，当然了说的好像别的公司不把人当人一样是吧？
但是他们可能感觉公司更把他们当人就是说说这种就像我之前的话在斯特沃克的话，其实我的工资的话也是相对低的，但是大家很happy，非常的兴奋，因为我们和世界上比较厉害的人一起写代码，对，你要知道的话，你给你多少钱的话，你有这机会对吧？你一起跟这些人的话去结对写程序，及一起去体验这种虚拟化的这种部署或者是自动化的这种东西。
因为你做完了这些东西的话，你有一种深深的共鸣感，你就觉得做事的话就应该这么做这种，而且你站在市场上你放眼望去的话，你觉得这么做事的话也只有这一点，自己的公司这么做。
比如开会的话，比如像宜家它只有宜家这么干对吧？或者是只有萨多克斯在这么做事，这样的话你说别人给你钱多，其实也就是意思也没多大意思，所以这么一比较人的话，有些公司的话是给你的钱很多，你知道吧？
我们就应该恰恰是要思考一下，我在别的方面是不是就得付出的更多一点了，对吧？
马菲菲 24:08
反过来讲，反过来讲我的问题，我有一个问题，问题是说真的你在你们观察或者是你们的亲身体验中，是不是奖金或者是激励发的越多，你越被激励到了，有没有说拿了奖金，你们遇没遇到人拿了奖金反而走了的？
其实我先说我的答案，我既然能问这个问题出来，就是我见过这种情况，有见过这种对薪酬有自己的想法的，他可能我记得之前我们在某安公司的时候， Hr分享过一个数据，说如果你的团队中有人就薪酬不满意，跟你提出一些更高的要求，那么按照统计数据，你在当时满足了他之后，他会大概有一半的人会在接下来的69个月中再次。提出意见或者是选择离开。也就是说这个钱有的时候怎么讲，如果你给你够了之后，你给更多你到底有没有作用？有可能是没有作用的，但是如果你给不够的话，你再怎么补？只能说明就这个人他并不是只对钱不满意，他一定是还有别的综合复杂的原因，导致他凸显在这个钱上了，可能他的谈判的目的是想通过获取更多的薪酬来弥补自己内心深处中对这个工作其他的不满意的地方，结果他拿到钱之后69个月他发现他还是忍受不了这一切，比如说他忍受不了他的工作环境，中午床这个椅子拿不能拉下去睡午觉之类的，就是你不知道的员工他不该不开心，有的时候钱是买不来的。
我的一个观察以及我想知道你们有没有类似的这种注意或者是观察。
王宇 25:57
我是非常同意马菲菲的观点的，就是说你给他再多钱的话，有些人的话他也不高兴，但我突然刚才他讲的时候，我突然想到了，其实我们应该更关注的并不是给基层员工的这种奖惩体系奖励体系，而是我们应该更关注的是这些leaders，也就是这些领导管理者的奖惩体系，你如何能够把快速的把一些真正靠谱的 Leader筛选出来，或者是去保留这种更多靠谱的leader，这些东西才是我们更应该关心，而并不是给大家的钱，我告诉你，哪怕你就告诉大家，我们公司就没年终奖，对吧？
有一些人走了，我觉得也是该走的人，你知道吗？
悟空 26:39
我的话是。
马菲菲 26:44
有钱就能买我是吗？
悟空 26:47
倒也不会可能，有的时候的场景是不同的，你看像像有一些自主执行的这种组织，有的时候我就会觉得有的时候年终奖会烫手，因为会去回顾自己这一年到底哪就是做下来的这个东西到底是不是自己叫什么自己共鸣的一一些事儿。
对。
马菲菲 27:11
我跟你问你个问题，我问你个问题，悟空。
悟空 27:16
你有没有。
马菲菲 27:17
想过就是说你心里有没有一个数字说我今年要挣多少钱，然后你有没有想过说你工作中你会不会去想想这件事，因为采访一下你是我们几个人中唯一的90后，你有没有想过说我这工作我要到这个企业来，我就要一一个月挣这多少万，然后我年底我希望全年大概是个多大的包，你让我干什么我都行。
王宇 27:40
你把自己卖了多少钱卖掉自己。
悟空 27:44
实实话说是没想过的。
马菲菲 27:46
你看是的，所以我们采访一下你是怎么选择薪酬怎么选择。
悟空 27:53
工作逻辑可能也比较简单，可能单从薪酬的角度来讲，是希望比上一份工作更多一些。
其次的话这个事情是不是我本身现在的可以去成长我能力的，我去选择我现在的工作，是因为我就觉得我现在这一块有一些短板，然后我能得到工作的机会，对我来讲是最有价值的，然后其实在这个里面他能够在平台上面能得到的一些锻炼，所以有的时候我会觉得能得到机会和得到锻炼，这件事情本身是我对我最大的一个奖赏。
可能这种状态如果放在以前，你可能每一个工作里面工作了两三年之后就会到达一个瓶颈状态，那种状态下面其实公司给我再多，我有的时候也会觉得是会属于一种boring的一个状态，可能就会去计划下一步想要到什么样的状态。
但我见过有的朋友的话，可能会规划的时间会更长，现在是什么样的状态，然后3年5年后要到来一个什么样的状态，那么他可能对于眼下的这份工作或者要达到目标会更心里有数一些。
王宇 29:05
我见过那些非常明确目标的人，他们拥有更快速达到目标的能力，对我非常我之前带过的徒弟，对他非常明确他要干什么，要挣多少钱在哪儿干，他非常明确的能描绘的话，他要干成什么样，然后两三年就出国了，你知道吗？
然后非常快的去干了某些方面的一个角色，这种人的话其实是目标感十足的，目标感越清晰，其实你达到目标越清晰。
对，但是如果就像刚才悟空说的那种状态的人的话，其实你就得更接触更多的人去提高自己，去说寻找可能性，寻找机会的能力。因为如果你放弃了目标，你放弃了这种奔跑对吧？其实你应该把你的眼光放到左看右看的对吧？寻找机会上，但这样的话也也挺好玩的，值得聊，对。
马菲菲 30:08
我自己在因为也做一些管理工作，所以我分享一个秘密也可能不是秘密。事实上在大企业中，我们用人的这些岗位，我们只考核人员，他的技能匹不匹配，至于这个人要多少钱是hr去谈的，所以你知道吗？
这里的一个就是怎么讲一个trick，只要你能够impress你的面试官，说服他认为你可以满足这个工作的所有需要，那么其他的东西很有可能你要多少，只要不太夸张你都能拿得到，这个完全是一个如果你只是一个初入职场的求职者，你可能是永远也猜不到这个事情是这个样子，所以反过来讲我想表达的是什么？
由于游戏规则是这样子的，你可以看到其实很多企业虽然很大型很大规模，但它对人的定价也是一个糊涂账，完全是由面试官他的一些综合评定，这个里面的主观成分非常大，来去决定一个人的薪酬。
所以刚才问问悟空的几个问题之后，我就看到说悟空是个典型的90后，对于一个是我感觉悟空不是很介意别人给我定多少钱，就是给你贴一个标签，你值几万，还是你不是很在意这个事儿。
而且甚至在你的职业过程中，你也不觉得我非要定期有必要的去跟企业谈一谈，你要给我多少钱，我就要非要挣那个钱。
其实对于我从一个基层的团队管理者的角度来看，我们会遇到一个困难，我发现90后或者更年轻的伙伴，你跟他沟通的时候，你没有办法跟他用钱去激励他，你绝对不能说promise，你看你干得好我给你一笔奖金，所以对于过往的这种可能是70后60后的管理者，他可能反而不用这么头疼，也就是说我自己是80后，我们其实还是奴性比较强的，老板说给你奖金你好好干，你就一头扎进去了。
面对90后面对00后，你去跟他这样你反而是要去挖掘这个人他到底什么东西能够激励他，
我也自己也反思过我自己，我其实对于企业的很多对人员能力的评定和薪酬的评定我是不认可的。
企业有你的游戏规则，老板有他的评定方式，我个人内心深处是不认可的，但是一定程度上我会跟自己和解就是无所谓，反正我按我的方式干我的工作，你给我多少，反正底薪在那放着你年终奖你喜欢我就多给我点，你不喜欢我就少给我一点，就是老板到底爱不爱我，反正发年终奖的时候我就知道了，你不把我当自己人，你就给我个币，就说明你不把我当自己人，所以我不会认为说币代表我的工作好还是不好。
那么我也想过，如果我去制定薪酬制度，我怎么能够避免对我怎么激发员工的积极性，怎么避免产生这种薪酬奖励和一个员工工作的积极性相割裂是吧？你知道这是什么情况，就是说对于我这种典型思考的人，你给我发多少年终奖我都不care，反正我会按照我的方式去工作，如果我产生抵抗情绪了，你拿我没办法，你最多把我炒了。
王宇 33:36
我马菲菲说的这个东西让我想起一个事儿是什么？我就是说如何能够去motivate去促进大家的一个更积极主动的去工作。我觉得非常明确的话，我们一定要把公司的类型去定义好。
我们是一个创意型公司，还是一个流程优化，不停的优化改进型的公司，对吧？这个是不一样的，或者我们是一个探索型的公司，这个东西就是不一样的，我认为的话如果说有几种公司的类型，第一个就是按部就班不停优化，对吧？这样的话工资的话就是你这个岗位干的年头够不够，对吧？优化的方向就像特斯拉那个方向，我觉得就很好。
第二点的话就是说你是不是能够快速得到结果的一个东西，就像销售人员，对吧？如果你这个公司是一个销售主导的公司的话，你的给钱的话就应该是你拿到多少单子分多少红百分比对吧？这个东西就能够motivate大家。
第三个的话，其实我们是不是做这个事的话感觉有意义，并且的话是解决了更复杂更艰巨的问题，我觉得如果说你是一个创意型公司，你就应该衡量或者是咱们不一定说公司咱说个人来也好，比如悟空你的话，如果每一年你解决了更高级的问题，你面对了你能够 hold住更复杂的情况，我觉得这个东西给你多少钱，我觉得自然而然有可能今年不给你回报，明年后年也肯定会给你回报。
这个东西就像我之前在国企，所有的领导都跟我说，我们每个人心里都有杆秤，就在国企你知道吗？这句话的意思是什么？就是我们不可能给你钱你知道吗？但是你迟早会有的，但是我们不搞不给你任何promise，但我不care你知道吗？我做事就是做事，我只要我解决更高级的问题，我hold住了，而且我的稀缺性的话，你除了我的话，很多问题都找不着第二个人的话去hold住这些问题的，我觉得我就很好对不对？我觉得我就到位了。
我觉得如果说你刚才咱们说了，作为一个流程的，你就用特斯拉这种方式对吧？不停的优化到什么程度对吧？用这种方式对于这种目标驱动销售的这种结果驱动的，利润驱动的，我们就比百分比提成。对吧？第三种的话那就是我们一定要明确我们到底解决了什么样的大问题。对，我觉得这是对一个公司，比如的话做一个广告公司，它是不是能够在某些领域它做出非常反响的一些东西，我觉得才是motivate的大家的东西。
当然了这是我一家之词。
悟空 36:23
因为也是挺共鸣这一点的，因为在现在的工作里面的话，很多时候会有一些很复杂的专题专项的一些工作会需要去解决，对于自己来讲的话会一一开始会有一些力不从心，但是它会让我产生一种想象空间感，比如说半年后或者一年之后，能把这一个专题的这样的问题给逐步给解决掉，自己也是对自己的有这样的一个大的突破了。
王宇 36:59
还是要找着这个问题专项真正牛逼的厉害的人是谁？
对，然后这样的话提高速度就会很快，是的。
马菲菲 37:08
其实我觉得我们刚才一那一轮的讨论已经看出来了，我换位思考，如果我是站在企业的管理者的角度，你就会发现你的管理活动可能和你的这种优秀明星雇员之间的个人的追求是完全是脱钩的，你就你懂我意思吗？
有可能领导想要去的方向，它是管理会倾向于是一种自发性的或原始性的，或者是主管到底强不强，中层的管理者到底能不能起到效果？当然管理始终在追求一种可确定性，就是我能不能产生一个活动必然产生一个结果。华为有一本很有名的书叫科学分钱，我之前的老板就推荐过，他说大家都知道华为做产品研发很有一套大家都在学查华为如何做产品研发ipd模式，但是殊不知华为其实还有一个非常有利的陪伴的策略，就是如何科学的把钱分下去，用钱去激励大家。
这个东西为什么这些知识这么兴盛？我觉得因为企业做管理的时候，他是想追求可确定性的，但是我们现在的困境是什么？是社会它或者说社会环境或者技术带来的是我们的工作中的创意性的程度要求会更高，特别是你在一个高端的工作中，它要求很强烈的创意性，他就会他对于现有的这种分钱激励考核是一个挑战，你很难你很难的去科学的去管控它预期，我怎么去给你一笔3万块钱，你就得能给我创造一个30万的成果，你没有办法去管控。
而且还会带来一个副作用，我们会看到说像今年科技市场上就业环境不好，然后年轻人又比较多，他们的自我意识又比较强，这一批失业过程中有非常多的刚刚毕业不长时间的大学生就面临到要再次选择一个工作，他们是很难和自己的主管去进行沟通，他们觉得企业内的考核机制是非常的不平等不透明，觉得自己干得很辛苦，但是它不被认可，他有很强烈的对抗情绪。
我说在这个过程中，我们排除说一些个人认知的问题，或者确实存在不公平的问题，至少它反映了一个现状，就是我们在不管你是做产品创新，做团队管理，你都会面临到这种不确定性，特别难以把控，你必须回归到人，所以有的时候我自己也能感觉到我干那么认真，还不如跟主管搞好关系，就是主管他认可我，可能比我怎么干活都来得重要。
所以我从这种我觉得我自己有很大变化，就是我从一个相信技术，相信创新专业能力中，我不得不妥协，相信更多的相信人际关系，我不抗拒人际关系，但是我总觉得我们的世界不应该是这样的，怎么可能是谁关系好，谁往上走，这是不正常的。
但是好像你感觉你也没得选，你知道吗？在这种情况下，所以我就一对对，所以我觉得有时候挺无奈的。
王宇 40:13
所以我突然想到了也该也该逐渐关闭我们今天的一个聊天，我觉得如果说我们有一个非常简单直接的手段去应对这样的反馈的话，我们怎么搞呢？对吧？
有几个，第一个是由基层员工的话给他的领导去反馈打分，也就是说我始终认为的话不应该员工去写周报日报，而应该领导写周报日报去给员工看。
对，这是第一点，也就是考核的话是应该反转的，这是第一个关键点，也就是说如果说横向这些领导是拿年终奖的，对，这是第二个的话说什么？就是说员工怎么能让员工的话充满 motivate有动力，做一件事，如果他可以去其他部门要这个人，这个部门不允许拒绝，也就是a部门，他原来在a部门，他申请去b部门，只要b部门要这个人， A部门不能有任何理由去拒绝这个事。
只要刚才实施这两个手段，我觉得就自然而然人就会去走向最有希望的部门，以及这些领导就该知道怎么干。
对，我这就是最后送给大家的礼物。
马菲菲 41:32
我也说两句也是作为送给大家的礼物，其实我们今天在一个这样的市场环境下去讨论年终奖是一个蛮残忍的话题，因为我身边有大量的伙伴，包括我自己最近这一两年，我也是在一个比较心理压力的情况下去工作，我们这个行业确实太多人在这一波经济情况下去失去工作的，我们在这种情况下去讨论年终奖确实有点残忍，但是我想表达的是什么？
就是说其实我觉得整个市场环境来看的话，不管企业是什么情况，不管是市场环境是什么样的情况下，我觉得作为一个个人工作者，你首先做好自我管理，就了解这里面的游戏规则，然后始终不断的去完善自己的能力，看透看透发钱的游戏规则到底本质是什么，对吧？
我画重点就是请你跟你的领导一定要搞好关系，特别是年轻人，你要明白这个世界目前不是领导不想好好量化的去管，公平的去管，是他做不到，所以在这种情况下，我觉得人在屋檐下不得不低头，你就不妨多花一些时间去搞好同事的关系，领导的关系，大家在一个关系的基础上再去发挥你的专业能力，希望大家可以抵御更多的风险，看看也希望说你是不是有些企业可能也逐渐好转，可以年终确实多多少少拿一点。
我觉得这个我跳出我们今天讨论的内容给大家最后送上我的一个小礼物。
悟空 43:04
我的话有三点的话也想和大家分享，第一个的话刚才提到了年底和大家年底的一个这种对谈，其实也可以分解到日程中，如果领导不能动，公司不能动的话，自己是不是有更多的时间能够每个月抽出一点时间和自己的领导有一个弯弯的对话，然后能够能去获得一些反馈，就是主动出击。
第二点的这样小的建议，我觉得会有一些人生上面红点的一些规划，不仅仅只是看当前这一年这三年，而是对自己35年510年到底要达到一个什么程度，或者最终想要去做这件事情有一个计划，这个计划会很难，但是它值得我们去花更长的一个时间在前期去做好一个规划，然后这些规划会推着我们在各个点上面去逐渐的去达成，最终不会偏离这个方向。
最后的话我是觉得今天也是听到菲菲去讲，然后于桑也去讲到很多行业里面的规则的一些问题，年轻人有可能有的时候会不太care这些规则，但是我觉得不care不代表你不能够先了解，因为了解你才有选择权。
好的，这是我今天想送给大家三个礼物，总结一下。
王宇 44:23
你要hold不住事儿，你得学会做人。
马菲菲 44:28
是的。
悟空 44:29
好，就到这个地方，然后也希望大家后续下次再见，也欢迎大家去关注我们博客的节目在小宇宙还有我们这一个苹果的平台上面都能够收听到，然后也欢迎大家关注我们自己思维发条的博客官方，给我们欢迎订阅我们下一次见面就是年后了，也欢迎大家如果对我们的节目有什么反馈，欢迎在评论区给我们留言。今天就到这个地方了，祝大家龙年快乐，龙年吉祥，龙行好运。
王宇 45:01
可以，这吉祥话说的差不多了，龙马精神龙行千里，真是的。
悟空 45:08
好好拜拜。