本期话题
KPI，一个令许多打工人厌倦且憎恶的管理名词。
而以KPI作为基础指标的企业绩效管理，由于推行不畅，流于形式，又让众多民营企业的管理者及企业主，苦不堪言。但即便如此，在中小型民营企业中，谈及管理，领导层首选的依然是简单粗暴的绩效考核方式。
出现这一现象的原因究竟是什么？绩效管理之于民营企业又有何意义？
本期节目，我将和「方格咨询」的肖老师围绕着以上话题展开讨论。
主要内容
01:16 民营企业的绩效管理现状
03:33 绩效考核痛点：仅仅站在公司立场，而非从员工角度出发
03:39 绩效考核的SMART原则：具体的(Specific)/可衡量的(Measurable)/可达到的(Attainable)/结果相关的(Relevant)/时限性(Time-bound)
06:09 可量化的绩效考核项目，以团队沟通作为前提
07:00 民营企业的绩效管理项目庞杂繁复：良品率，出勤率，人员流失率，订单准交率
08:00 多种绩效工具：360度绩效考核/BSC)平衡计分卡)/OKR目标与关键成果法
11:42 目标与关键成果法（OKR）在中小型民营企业当中是否适用
13:27 平衡计分卡)的实践细则
16:27 民营企业的绩效管理总结：强化沟通与认同，执行绩效互动，领导层的深入理解
延伸资料
360度绩效考核：又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。
BSC)平衡计分卡)：根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。按照卡普兰和诺顿的观点，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。
OKR目标与关键成果法：是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的网站更好”；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标，例如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标。
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