Vol.50 | 互联网大厂越来越难往上爬了？
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十分钟 帮你 理清 一个 正在 发生 的 商业 逻辑。 一场 浩大 的 职级 改革 正在 大厂 间 流行， 多个 互联网 大厂 集中 开展 职级 变更， 背后 原因 是什么？ 是否 意味着 未来 大厂 的 阶梯 越来越 难 爬上去 了？ 各位 听众 大家好， 欢迎 收听 本期 的 异彩 博客。 第 46期节目 的 获奖 观众 终于 出炉 了， 恭喜 听众 万里 西行 以及 听众 玉 柚子 分别 获得 冬日 限定 香氛 一份。 本期 我们 跟着 第一 财经杂志 记者 的 视角， 来说 说 最近 大厂 职级 变革 背后的故事。

今年 7月有 媒体报道 称， 淘宝 天猫 集团， 也就是 大家 口中 的 淘 天 集团， 启动 了 近年来 最大 的 职级 调整， 随着 一起 调整 的 还有 员工 绩效 等多项 人力资源 制度。 具体来说， 这一次 职级 调整 的 具体措施 包括， 取消 P 序列， 将 原本 的 P4 到 P8 扩展 成 15个层级， 原 P8 以上 员工 的 晋升 改为 由 组织 任命， 绩效 分数 从 五个 层级 改为 三个 层级， 表现 优秀者 可 在 一年 内 晋升 多次 等等。 不 只是 淘 天 集团， 今年 8月， 快手 发布 全员 信， 表示 将 升级 推行 了 四年 多 的 职级 体系。 同一时间， 腾讯、 抖 音 也 陆陆续续 被 抱有 调整 职级 体系 的 计划。

那么 互联网 大厂 为何 在 近期 集中 开展 职级 调整？ 一个 相似 的 背景 是， 经历 了 从 2012年到2022年 的 黄金 增长期， 现在 各 大公司 进入 了 增速 放缓 的 阶段， 相应 的对 效率 也 提出了 更高 要求。 那么 要 如何 适应 新 周期？ 公司 普遍 给出 的 答案 是 降本增效。 对于 职级 调整 这件 事， 淘 天 集团 的 回应 是， 改革 是 一定 的， 也是 必须 的， 改革 的 核心 是 为 一线 员工 充分 释放 上升 空间， 驱动 中高层 拿 结果。 这个 回应 一定程度 上 代表 了 大厂 的 共识， 借 由 职级 调整 创造 更 有效 的 人力 机制 来 提升 团队 战斗力， 激励 团队 创造 更好 的 业绩。

但是 另一方面， 大厂 员工 对 职级 调整 的 关注 更多 的 是 聚焦 在 晋升 的 难度 上。 新制度 带来 的 变化 是 晋升 阶梯 拉长， 原来 一个 职级 被 细分 为 三个。 考核 周期 变短， 一年 内 允许 多次 跃升， 这 意味着， 如果 员工 想要 达到 过去 的 晋升 节奏， 必须 更加 频繁 地 拿出 优秀 业绩。 每一次 职级 调整 对 公司 人 来讲 都 不是 小事， 甚至 会 影响 很多 人的 职业规划。 2020年 9月， 杨光 就 亲历 了 美团 近几年来 最大 的 一次 职级 调整， 当时 美团 宣布 将 晋升 频次 从 一年 春秋 各 一次 调整 为 一年 一次， 秋季 晋升 被 取消， 同时 八层 职级 压缩 到 6层。 这 对 入 职 刚满 一年、 成功 在 春季 晋升 的 阳光 倒 没有 太大 影响， 却 直接 影响到 他 同组 的 一位 在 美团 工作 近 五年 的 前辈， 对方 已经 为自己 的 秋季 晋升 准备 了 几个 月， 那一次 的 调整 直接 剥夺 了 他 升职 加薪 的 机会， 而 调整 后 的 体系 又 给他 明年 的 晋升 带来 了 很多 不确定性。 职级 调整 实施 后 的 一个多月， 这位 同事 就 跳槽 了。

对 公司 来说， 职级 体系 涉及到 利益 分配， 需要 考量 和 平衡 的 事情 有 很多， 尤其 当 公司 进入 一个 新的 发展 阶段， 往往 会 从 一个 更 长远 的 角度 来 看待 职级 发挥 的 作用。 但 反过来， 职场 人 会 用 更 现实、 更 个体 的 眼光 来 看待 职级 的 调整， 如果 调整 意味着 升职 加薪 变得 困难， 高压 的 工作 节奏 难以 带来 超额 回报 时， 身处 其中 的 大厂 人 难免会 质疑 职级 的 意义， 甚至 大厂 的 意义。 首先， 我们 聊聊 公司 为什么 必须 变革， 对打 工人 会有 什么 影响？ 在 一个 阿里 人 心里， 一条 清晰 的 上升 路径 大概是 这样的， 一年 升 P 63年 左右 升 P7， 在 工作 五年 左右 就可以 摸 到 打工 人的 天花板 P8。 P8 在 阿里巴巴 的 职级 体系 里 被 定义 为 高级 专家， 往往 是一个 小 团队 的 负责人， 是 整个 阿里巴巴 管理层 的 基础。 在 人才市场， 阿里 P8 这 张 名片 也是 硬通货， 业内 大部分 公司 都 会对 标 阿里巴巴 的 职级， 这套 职级 模式 也是 不少 公司 竞相 模仿 的 对象。

2004年， 当时 的 阿里巴巴 刚刚 完成 D 轮 融资， 员工 规模 从 几百人 扩张 到 几千人。 为了 应对 快速 发展 带来 的 组织 管理 挑战， 阿里巴巴 采用 了 P 也就是 profession 序列 的 职级 体系， 将 员工 按照 P1到 P10 的 等级 划分， 每个 等级 对应 不同 的 岗位 职能、 能力 要求 和 薪酬 水平。 到了 2012年， 阿里 进一步 将 职级 体系 分为 两条 线路， 除了 原本 以 批 线 为 代表 的 专业技术 路线， 还 增设 了 M 也就是 management 管理 线， 前者 主要 针对 技术、 产品设计 等 专业人才， 后者 则 主要 针对 管理者。 那一年， 淘宝商城 刚刚 改名 为 天猫 公司， 即将 面向 移动 互联网 时代 的 转型。

双通道 常常 被 认为是 晋升 空间 更大 的 一种 职级 体系。 在 人力资源 专家、 五十一 猎头 联和 创始人 朱俊 鹏 看来， 双通道 往往 出现 在 外部环境 确定性 向 好的 时候， 公司 愿意 在 内部 创造 更多 可能性， 让 员工 有 更多 向上 发展 的 机会。 然而， 职级 制度 作为 一种 人力 管理手段， 与 公司 的 业务 发展 息息相关， 需要 随着 公司 发展 的 不同 阶段 而 不断 的 打磨、 调整 和 适应。 可以 说， 如何 激活 人力 来 适应 新 周期 是 眼下 互联网公司 的 重要 课题。

拥有 超过 22年 人力资源 咨询 经验 的 张菲 认为， 企业 调整 职级 体系 往往 出于 外部环境 的 变化 和 企业 战略目标 调整 两方面 原因。 从 外部 来看， 属于 互联网 高 增长 的 时代 已经 过去， 而在 内部， 员工 动不动 就有 10万人 的 大厂 也 不是 当年 创业 的 模样 了。 张菲 表示， 内部 N 5、 P10 的 高层 是不是 持续 具有 开疆拓土 的 能力， 底下 的 EPP8、 P9 如果 一直 上不去， 会不会 选择 躺平， 这是 大厂 面临 的 非常 现实 的 问题。 提高 人 效 是 主营业务 增速 放缓 时， 企业 在 人力资源 方面 的 应对 策略。 大刀 向内， 已经 率先 从 人员 优化 做起。 去年， 各个 大厂 几乎 都 执行 了 以 降本增效 为 目的 的 裁员， 今年以来 的 组织 架构 与 职级 调整 更是 在 减员 后 直接 触及 本质 的 结构性 改革。

其实， 在 大厂 官 宣 职级 调整 前， 大厂 员工 就 已经 感觉到 晋升 没有 以前 那么 容易 了， 2018年 加入 腾讯、 2023年 遭遇 裁员 的 李阳 认为， 分界线 出现 在 2022年 年末， 当时 公司 开始 出现 大大小小 的 人事变动， 各 业务 线 开始 缩减 预算 与 开支。 李昂 很 是 感慨。 他 表示， 在 之前， 他 认为 晋升 不是 很难， 只要 自己 认真 工作， 适当 学 一些 答辩 的 技巧， 难度 不是 很大， 但 在 分界线 以后， 难度 加大 了， 晋升 比例 明显降低。 很多 时候， 即使 个人 能力 达标 也 不一定 能 过， 还要 看 项目 价值 等 更 宏观 的、 非 个人 可以 决定 的 问题。 当 新 业务 减少， 靠 业绩 晋升 的 难度 就会 加大。 对 基层 员工 来说， 大厂 职级 可以 作为 自己 跳槽 时 的 背书， 但是 如果 很多年 都 没 能 晋升， 在 找 新 工作 时 就会 被 质疑。

在 字节 跳动 担任 产品 经理 的 刘 笑 也 遇到 过 类似的 烦恼。 回顾 自己 上 一份 工作， 刘啸 认为 前 两年 都 算 顺风顺水， 但 随着 公司 整体 业务 方向 转移， 自己 所在 的 业务 肉眼 可见 的 被 削减 了 资源， 想要 向上 跃升 的 难度 加倍 了。 他 认为， 一方面 没有 足够 的 业绩 支持 他 晋升， 另一方面 晋升 原本 就是 要 管 更大 的 团队， 业务 都不 准备 扩张 了， 也就 不可能 去 管 更大 的 团队。 去年， 刘校 选择 用 跳槽 来 及时 止损。 李阳 和 刘校 的 经历 是 如今 很多 公司 人在职场 中 所 面临 的 困境。

直击 已经 不能 实时 反映 一个人 的 能力， 他 还 取决于 很多 个体 无法控制 的 因素， 比如 业务、 资源 等等， 因此 它 也就 失去 了 原本 选拔 和 激励 的 意义， 在 这种 情况下， 更新 迭代 是 必然 的 结局。 而 其中 更改 职级 说明 公司 在 释放 什么 号 呢？ 不管 是 淘 天 集团， 还是 近两年来 各 大厂 的 职级 调整 方式， 都 指向 了 几个 共同 特征， 化繁为简、 去 拢 裁 拥。 职级 并轨， 倡导 队伍 年轻化。 弱化 薪酬 与 晋升 的 关系， 而 将 薪酬 与 绩效 强 绑定。 2021年， 美团 将 八层 职级 压缩 至 6层， 将 一年 两次 的 考核 变更 为 一年 一次。 同时， 在 晋升 考评 上， 鼓励 取消 评审 环节， 由 两级 主管 根据 员工 表现 决定。 第二年， 腾讯 也 做了 类似的 调整， 将 9到11级 基层 员工 的 晋升 权 交给 部门 和 所在 业务 线， 并 鼓励 简化 评审 方式， 同时 加强 员工 日常工作 与 绩效考核 的 关联。

淘 天 集团 这次 调整 的 内容 也 有些 类似， 他们 将 五级 绩效 改为 三级， 只 保留 3.75、 3.5、 3.253个 层级， 取消 了 3.5加 和 3.5 减 这 两个 中间值。 同时， 对于 连续 两个 季度 绩效考核 3.75分 以上 的 员工， 可以 直接 晋升， 而且 一年 可以 多次 晋升。 张飞 认为， 这是 公司 希望 做到 奖罚分明， 让 绩效 回归 到 激励 作用 上， 这 需要 管理者 很 清楚 的 界定， 谁能 拿 3.75 的 绩效， 谁 要 被 3.25 的 绩效， 给 管理者 压力， 也 给 员工 压力。

这些 职级 及 晋升 改革 的 方向， 都 表明 企业 对 年轻人 的 重视， 希望 解除 基层 员工 的 成长 束缚， 鼓励 基层 员工 发挥 自我 驱动力。 今年 9月接替 张勇 担任 阿里巴巴集团 C E O 的 吴 泳 铭 在 全员 信 中 表示， 要 让 85后90后作为 主力 管理者， 刷新 业务管理 团队 创造， 让 更多 年轻 的 阿里 人 成为 核心力量 的 机制 和 文化 环境。 腾讯 高级 副总裁、 人力资源 负责人 奚 丹 也 在 集团 战略 会上 称， 会 更 激进 地 落实 干部 能上能下 能动， 为 年轻 员工 创造 晋升 机会。

另一方面， 中层 管理者 未来 将 面临 更大 的 挑战。 过去 几年 中 中层 疲软 是 许多 大厂 被 外界 诟病 的 共同 问题。 杨光 及其 在 不同 大厂 工作 的 朋友 都有 类似的 看法， 一批 大厂 中层 赶上 互联网 发展 的 红利 期， 个人 能力 未必 足够 强， 却 掌握 着 更好 的 项目， 这就 导致 其他人 只能 拿到 一些 边角料 项目， 这些 项目 往往 在短期内 难 出 结果， 也 不足以 支撑 他们 晋升。

此次 职级 调整 很 明确 的 反映 了 大厂 对于 不同 层级 人才 的 期望， 鼓励 新人 冒尖， 同时 要求 老人 要 继续 能 打胜仗。 无论是 淘 天 集团 对 P8 以上 的 任命 制， 还是 快手 将 高职 级 员工 的 晋升 阶梯 拉长， 都 透露 着 一个 信号， 管理者 需要 以 更加 长期 主义 的 态度 面对自己 的 工作 以及 公司 的 业务。 在 淘 天 集团 被 报道 职级 调整 的 四个 月前， 阿里巴巴 宣布 启动 一 加 6加N 组织变革， 将 集团 拆 分成 多个 业务 板块， 自负盈亏， 这 势必 在 内部 掀起 一轮 人才 管理 方式 的 调整。 这次 淘 天 集团 就 扮演 了 先行者 的 角色， 曾经 以 创业者 姿态 杀入 各个领域 的 互联网 大厂。 希望 自己 能 重新 回到 那 份 激情 中。

那 我们 到底 该 如何 理解 职级？ 职级 作为 一种 管理手段， 是 大厂 在 筛选 和 选拔 人才 时 的 参考 指标， 也是 公司 人 在 职业 发展 中的 重要 标尺。 尤其是 大厂 高 P 几乎 是 每个 大厂 人 职业 的 目标。 然而 这场 职场 中的 升级 打怪， 将 公司 人 对 自我 的 提升 变成 了 在 标尺 中 寻找 成长。 为了 晋升 到 更高 的 位置， 为了 证明 自己 能为 公司 创造 更多 的 利益， 很多 公司员工 在 晋升 前 都会 花费 很 长时间 来 准备 材料、 参加 答辩。 时间长 了， 晋升 这件 事 就 变了味。 被 过分 异化 的 职级 和 这 背后 的 晋升制度 也 激起 了 一部分人 的 反抗。

作为 校 招生 加入 美团 的 杨光， 曾 为了 自己的 晋升 文档 准备 了 整整 两个月 时间。 当时 低 职级 不需要 面 评 答辩， 只需要 提交 一份 按照 规范 格式 要求 成文 的 证明 自己 工作 成绩 的 文档。 在那 两个月 时间 里， 每天 下班 后， 阳光 都会 反复 将 那 份 在 晋升 中 起 重要作用 的 文档 字斟句酌， 他 最终 成功 晋升， 但是 没有 感觉到 一点 成就感， 因为他 感觉 整个 晋升 过程 看起来 更 像 一场 作文 大赛。

在 腾讯 经历 过 四次 晋升 的 李阳 遭遇 第二次 晋升 失败 后， 也 对 这个 体系 产生 怀疑， 一起 竞争 的 同事 有的 来自 其他 组， 工作内容 和 他 完全 不一样， 就要 被 放在 一起 比较， 这 让 他 觉得 有点 离谱。 经历 过 裁员 后， 李阳 也 不想 继续 在 互联网 体系 里 消耗 自己， 无论 大厂 人 心理 上 是不是 接受， 当前 大厂 的 游戏规则 正在 发生变化， 对于 还 留在 体系 里 的 大多数人 来说， 想要 通过 晋升 爬 到 高位 变得 更加 困难。 张菲 表示， 如果 此时 还将 升职 加薪 作为 职业 发展 的 唯一 目标， 会 过得 非常 痛苦。 他 认为， 从 长远 来看， 职业 发展 需要 重新 定义。 在 他 接触 过 的 五百强 企业 中， 已经 有 不少 头部 企业 在 人力资源 发展 方面 从 强调 职业 阶梯 转为 重视 员工 职业 经验 的 丰富 和 多样性。

张菲 认为， 在 不确定性 增强 的 情况下， 当前 通才 型 人才 会 更 受欢迎。 很多 新 业务 是 公司 上下 所有人 都 没有 做 过 的， 依赖 过去 的 某个 维度 专家 来解决 现在 的 问题 已经 不再 现实。 所以 很多 公司 在 培养人才 时会 更 重视 员工 的 学习 能力、 经验 的 丰富性 以及 能力 本身 的 扩容 能力。 他 同时 提醒， 在 如今 瞬息万变 的 时代， 职场 人 无法 期待 有一个 确定 的 人 可以 为自己 指明 一条 自我 发展 的 路。 他 表示， 你 经历 过 的 事情 可能 老板 也 没 经历 过， 他 也 不知道 如何 提 建议。 如今 整个 职场 环境 的 变化， 以及 大厂 内部 架构、 职级 的 调整， 都在 倒逼 曾经 满怀 期待 的 大厂 员工 调整 自己的 看法。

刘校 的 第一份 工作 是在 一家 外资 咨询公司 担任 数字化 产品 经理， 后来 因为 高薪， 他 加入 了 国内 一家 互联网公司。 去年， 他 通过 跳槽 摆脱 了 当时 的 职场 瓶颈， 但 又 在 新的 公司 遇到 了 年终奖 不如 预期 的 问题。 他 意识到， 五年 前 用 高薪 吸引 他 加入， 属于 互联网 的 黄金时代 已经 过去了。

刘校 在 不同 公司 都 见证 了 几位 管理者 晋升 的 失利。 他 不 觉得 自己是 那个 能 一直 爬 上 梯子 顶端 的 幸运者。 在 留校 给 自己的 规划 中， 再 干 几年 就会 外企 是 选择 之一。 说到底， 职级 是一种 管理手段， 当 越来越多 的 公司 人 认识到 自己 不可能 通过 职级 晋升 获得 更多 回报 的 时候， 他们 是不是 还会 被 新的 职级 调整 激励？ 还能 释放出 公司 期待 的 创造力 吗？ 这些 问题 都 有待 时间 的 检验。 好了， 本期 节目 到此 就 结束了。

我们 下期 再见， 我要 一步一步 往 上。

往前 翻。 痛。 流过 的 泪痕。