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2018年加入腾讯、2023年遭遇裁员的李阳
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第一财经杂志记者
第一财经杂志记者：近年来，多家互联网大厂集中开展职级调整，主要原因是公司发展进入增速放缓阶段，需要提升效率，降本增效。此次改革将原有的职级体系进行调整，晋升阶梯拉长，考核周期缩短，对员工的绩效要求更高，这使得晋升难度加大，影响员工职业规划。部分员工对职级调整表示担忧，认为高压工作难以带来超额回报，质疑职级的意义。
阿里巴巴的P序列职级体系是为了应对快速发展带来的组织管理挑战而设立的，并随着公司发展阶段调整为双通道体系。双通道体系通常出现在外部环境确定性向好的时期，公司愿意创造更多向上发展机会。职级制度需要随着公司发展阶段不断调整，以适应新周期。
大厂职级调整的共同特征是化繁为简，去拢裁拥，职级并轨，倡导队伍年轻化，弱化薪酬与晋升的关系，将薪酬与绩效强绑定。将绩效考核层级简化，并与薪酬强绑定，是为了奖罚分明，让绩效回归激励作用，这会给管理者和员工都带来压力。
此次职级改革重视年轻人，希望解除基层员工成长束缚，鼓励自我驱动力。中层管理者未来将面临更大挑战，过去几年中层疲软是许多大厂被诟病的问题。此次职级调整反映了大厂对不同层级人才的期望，鼓励新人冒尖，要求老人继续能打胜仗，管理者需以长期主义态度面对工作和业务。
职级是大厂筛选人才的参考指标，也是公司人职业发展的标尺，但过分异化的职级和晋升制度激起了一些人的反抗。为了晋升，员工花费大量时间准备材料，感觉晋升过程更像一场作文大赛，而非真正体现个人能力和成就。腾讯员工李阳因晋升失败而对晋升体系产生怀疑，认为比较不同工作内容的员工不合理。裁员后，他也不想继续在大厂体系里消耗自己。
在不确定性增强的情况下，通才型人才更受欢迎，公司更重视员工的学习能力、经验丰富性和能力扩容能力。职场人无法期待有人为自己指明发展道路。互联网的黄金时代已经过去，高薪不再是吸引人才的唯一因素。职级是一种管理手段，当公司人认识到无法通过职级晋升获得更多回报时，新的职级调整能否激励他们并释放创造力，还有待检验。
人力资源专家朱俊鹏：双通道职级体系通常出现在外部环境确定性向好的时期，公司愿意创造更多向上发展机会。职级制度需要随着公司发展阶段不断调整，以适应新周期。
拥有超过22年人力资源咨询经验的张菲：互联网高增长时代已过，大厂内部也面临高层能力不足、基层员工晋升受阻等问题，因此需要调整职级体系，提升人效。在不确定性增强的情况下，通才型人才更受欢迎，公司更重视员工的学习能力、经验丰富性和能力扩容能力。职场人无法期待有人为自己指明发展道路。如果此时还将升职加薪作为职业发展的唯一目标，会过得非常痛苦。从长远来看，职业发展需要重新定义。
2018年加入腾讯、2023年遭遇裁员的李阳：2022年末以来，腾讯晋升难度加大，晋升比例降低，即使个人能力达标也不一定能晋升，还受项目价值等宏观因素影响。经历过裁员后，他也不想继续在大厂体系里消耗自己。
在字节跳动担任产品经理的刘笑：公司业务方向转移导致晋升难度加大，缺乏业绩支持和团队扩张机会。互联网的黄金时代已经过去，高薪不再是吸引人才的唯一因素。
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