Shownotes Transcript
集锦
如果是打麻将的话，敏捷这个东西更像是个惠儿。
你是个惠儿的话，那么你要找一个惠儿的单位去找工作。
如果光有惠儿的话你就还是糊不牌的。
我们在预设组织需要一个科可以知道方法论，但是不太关注落地的一个岗位。
你能够说出门道。
应聘者的竞争力来自于他能给组织带来什么变化。
能够表达你的观点，并且你还能兼容他的这就是你高级的地方，就说敏捷教练的话就别太追求这种价值观原则，你复杂度够高了的话，其实你能够包容出来。
摘要
找工作的小小困惑；
门道与向下兼容；
敏捷教练的两个展示自己的方向；
作为面试官的三个小小技巧；
HR对面试过程的影响没有你想象的大；
应聘敏捷教练给你的一些提示信息；
一两句话尝试把敏捷说清楚；
几个与敏捷教练相关的岗位；
礼物时间。
内容
马菲菲 00:37
大家好。欢迎光临思维发条，我是马菲菲。
悟空 00:41
我是悟空。
王宇 00:42
我是王宇。这个又是我们三个对的对，一停更就停了好久。
马菲菲 00:50
中间有个疫情，所以好多事都中断了是吧？我们现在可以恢复起来。
悟空 00:56
就是要等大家杨康完了之后有心情，大家一起有一个状态来听我们的播客。
马菲菲 01:04
我们今天聊点什么？
王宇 01:06
我听说悟空你不是发现你都不停的在推进事情，而且有一些困扰也好，或者是思考或者想想聊的。
悟空 01:17
最近的话，其实是有在做了一些找工作的事情了。
对的，然后找工作就得去准备简历，然后去看一下目标的一些岗位，然后到底自己的一些线下上面一些规划，然后包括去面试跟别人去沟通，其实这一次出来的话就会感觉到有一些新的不同，有一些困惑。
简单来说说有几个点，第一个点的话我发现找工作的时候甲方挺难去取悦的，因为hr有时候不会跟你去讲太多关于甲方的就是公司的一些内部的一些业务信息，他们到底需要什么样的事儿，那么它能给你的就是一个CAD的描述比较冰冷，然后可能看起来跟别家都是一模一样的，你一看好像都是蛮匹配的，但是一去聊你就会发现他可能要招的人的类型也不一样，或者说是真正想要强调的重点也不太一样。
我就发现在招聘的过程中比较吃力，需要比较凭经验判断的一个地方。
第二个点的话，我发现有的时候面试的过程是需要去做一些很多的一些准备的，如果这些准备在网上看的话会有一些套路，这些套路如果背的不好的话，当然对方也没有给你什么样的一些信息的，输入的情况下，你可能表现的就不太好。
所以我大大大体面试的话会面遇到过两个类型的状况，一种是他的面试官非常的有结构性，它有针对性，它会告诉你它的面试是怎么去进行的，然后他关注的重点是什么，然后会给你一些开放性的问题，包括和他公司真正要去做的事情相关的问题，你会觉得面试的过程会非常的舒服，然后你也能够很打开的去聊这样的一些事情，这我是觉得感觉比较好的一种体验过程。
另外一种的话他可能也不太会问你开放性的问题，会问一些封闭式的问题，当然一些常规的信息工作的一些成绩，然后对一些关键概念的理解，例如说项目管理之中你觉得什么东西最重要？然后如果你觉得那个重要对他来讲不是重要的，对他来讲就不是一个好的答案，所以我认为它其实是一个封闭式的这样一些问题。
然后第三个的话可能更多的是让你自己去谈一谈，然后会走一个流程，但这个流程结束了之后，也不会有一些反馈，例如说你到底是什么样的地方，他觉得不合适，可能让你去等一些消息，所以从面试者的角度来讲的话，会有一些感觉到一些落寞，对。
可能也能理解大家就是面试的人比较多，也不想花那么多的心思在面试的过程上面也会有，那么这就会让我产生一种思考，这一个面试的过程也是一个求职者和招聘者双方的过程，对吧？你没有办法去搞到一个好的结构去面试，你势必可能会在招进来的人的过程之中，最后也用的不一定舒服，而面试者如果准备的不到位，了解的不到位，就算能够拿到offer，也不一定能在这个公司待着开心和快乐。
对，这是最近的一些困扰。
也想听听大家是怎么去看招聘的事儿。
王宇 04:50
其实我之前跟别人聊过，就是说你如何能够去证明的话，你在某些领域的话有一些收获，或者是有一些弄明白或者是知道这些领域的东西。
其实那个朋友聊的话，最后一个结果的话，就是说你能够说出门道这种一个领域，比如咖啡，比如软件开发，对吧？比如说你玩手办，对吧？哪怕你烫了头发，这些领域的话，你是不是能够说出门道？
这种门道的话我觉得是挺挺重要的，而且这种门道的话有一个关键点是什么？你必须得是能够去向下兼容的，什么是向下兼容？比如跟你面试的这个人有一些观点，是吧？他可能是知道他觉得这个项目管理最重要的是a但是你觉得是b但是另外的一点退后，咱们退一步来说，当你说出的一个观点能够表达你的观点，并且你还能兼容它的a这就是你高级的地方。对吧？当然了如果你只能给他的一个东西的话说，我是b但是你会发现a和b的在某种维度的话，其实是相互矛盾的，或者是相互不对付的。
这个时候的话应聘的人的话或者是招聘的人，招聘的这个人，其实就能够感受到这个东西。
另外的话我觉得说那些面试的面经，他可能会告诉你一些基本的东西，就是说你有些礼仪性的东西，因为你得懂事，你知道有些礼貌性的东西我们要做到位，你别好到那的话叽里咔嚓的就感觉到很入的很没有礼貌，这点是不好的，在这一点我觉得是有帮助的，其他东西的话我觉得没太多帮助，因为你任何东西的一个表达其实都是你的一个复杂状态的切片一个表达而已，就是你到底是什么样，其实通过跟你聊就看就知道你的思考是不是足够深，我觉得是这样两个观点总结一下，第一，就是说你能够说明白你的东西，并且能够向下兼容，对吧？
你在这个领域当然另外我对也可能是他们要寻找一个螺丝刀或者是螺母对吧？那就看你是不是螺母或者螺丝刀。
还有一点的话就是说面筋的用处我觉得有，但是你就看看有一些礼貌性的东西，学一学其他的技巧的东西都可以，反正我面试我招人的话就不会，因为我的招式套路的话，就是说基本上你在面筋里，我估计你也可能你有准备你也准备不了很充分，就任何一个细节的破绽的话都会把你出卖了，你知道吗？
如果你又就是说光看面镜，因为有些东西又不是你自己的东西，所以这个效果更不好，这是我的觉得。
马菲菲 07:55
我反过来有一个问题，据我了解，圈子里的敏捷教练你在甲方这一边，如果说要去拿项目的话，甲方都是要面试的，对吧？对的，这样的话其实作为敏捷教练或者咨询顾问来讲，你有更多的需要被挑战的或者是被考核被检验的这个节点或者叫可能性。
到我觉得我们像这种常态的，你在一个单位里面干，说真的你几年找一次工作，偶尔突击一下也就罢了，作为教练敏捷教练这一块，大家是怎么去怎么去取悦甲方？
悟空 08:43
这我觉得也是我的一个困惑，就是你的教练如何去取悦一个甲方，因为我以前一直以来的观点的话，它都会去挂在一些职能上面，比如说偏o然后项目管理等一些职能上面，它就是在公司里面的话，它会有一个本职工作，在本职工作的做好的一个情况之下的花区，偶尔去做一些事儿，但我们和这个问题是不是是不是闭环的。
王宇 09:22
什么问题什么闭环？
悟空 09:25
接着去说的话，我觉得敏捷教练挺难讨好甲方的，因为他干的一些事情是一些改善性的一些工作，或者说是和业务的距离，我觉得是比较有业务的距离比较远，没有办法能够在商业上面能看到一些很直观的结果的，但我不知道宇商是怎么去看这教练如何到取悦甲方。
马菲菲 09:59
退一步讲，你总归你是甲方是认可，比如说认可五控说过来给我们做 Coach做教练，其实本身你这个过程你有过取悦甲方的经验，我觉得应该跟找工作是非常相似的。
王宇 10:19
马飞飞说的刚才那个观点是。
悟空 10:28
反正就是说你如果作为一个敏捷教练的话，你肯定之前是有过一些甲方是认可你的，你之前是怎么让甲方认可你的，你在找工作的过程中应该也是有一些相同的手段能让你的甲方认可你。
王宇 10:44
我觉得是两个东西，也就是敏捷教练的话应该是两个东西，第一个的话它就像悟空刚才讲的，它应该是一个逐渐的优化和改善的过程，它是一个转型的使能它能够它的专长是在于转型，而且是逐渐的把团队个人组织的话逐渐的话转起来，这是第一个专场。
第二点的话，我觉得它是一个创新的一种能够引领创新，能够去找到第二增长点的一种能力。也就是说因为的话敏捷教练的话是是需要工作在这样的一个混乱状态下，寻找出一些思路的这样的一个角色或者是岗位对吧？如果说一个敏捷教练的话，不能够去展现出他能够在这样的一个混乱的状态下的话，能够有一些创新的思路，我觉得也是不行的，那也就是他需要展示。
当然了作为敏捷教练来讲，虽然说我不认为的话，敏捷教练应该是一个岗位，任何一个公司的话都不应该有一个。
悟空 11:53
民间教练岗。
王宇 11:57
对，就是有些极端，但恰恰是因为因为敏捷教练的目标是什么？是让整个组织都变成敏捷，但有可能恰恰是因为这样的一个这个角色和岗位的存在的话，就使得我们远离了敏捷。也就是说真正敏捷的公司的话，他是不在乎这个东西的，对吧？
我觉得是这样的，如果说有这个岗位的话，我觉得取悦的这个词的话，其实不同的企业的话对这个岗位的理解是不同的，我觉得你为什么不能，如果你为了一个工作来讲的话，你就顺着别人的思路走，就是说敏捷教练的话就别太追求这种价值观原则了，对吧？
因为你的这种价值观原则的话，和你学的这些套路可能和甲方理解的这种敏捷教练可能差别差的差距很大，所以就别太在乎。
对，你得听人家认为是啥。
马菲菲 12:54
我听出来了这个部分可能还不太一样，也就是说作为敏捷教练，作为敏捷教练去解决甲方的问题的话，还是以甲方为核心的，就是可能甲方有更多思路，但如果说是找工作可能还不太一样。我觉得刚才听下来从我的角度，我这段这些年做项目断断续续也要给项目去搜集人才，我从使用人员的角度，我的整体理解是这样，我觉得刚刚前面余想的给的结构我特别认可。
第一点，首先我项目肯定是缺一个技能的人，我要缺一个测试还是缺一个开发，首先我肯定有这个空缺，那么我找人第一就是要找他在技能上是能够填补空缺的，那么能填补空缺的人有很多，所以还有第二个维度就是这个人的加入到底对于项目团队来讲，意味着有什么新的可能性和变化？有它和没它有什么差异？
如果他进来仅仅就是补一个缺的话，那么是很难说是能作为应聘者来讲，他可能很难凸显他的竞争力。对的。对吧？就反过来讲，你的应聘者的竞争力来自于他能给组织带来什么变化，这个可能跟敏捷教练的场景，就是敏捷教练找工作的场景就不太一样。
甲方自己招人肯定还是考虑每一个人带来来了以后组织会有一些变化，就是说刚才于总也讲到说可能要不要太rude是吧？然后你要能说清楚你的优势，其实我觉得通常在我想如果我面试项目成员的话，我会比较看重这个人，他能够在沟通过程中体现出他想法上，他在理解目标，他在用他的案例去应答，能够体现出他对问题的理解达到一定的程度，那么他的技能结合他问题理解解决问题的经验和思路，匹配度就会非常高，这样的话我会觉得一个比较好的模式了。
对的，几点。
王宇 15:12
马菲菲说到了去如何去找这个人的话，其实我的话去寻找人的话，其实我会考量几个方面，就第一个角度的话，就是说你的知识储备，你学新东西的，你知不知道很多词概念，你知道的是不是比我多，因为这样的话可以从侧面的话了解你是不是非常积极主动的愿意学习，愿意以这样的一个专业角度去提升自己。
第二个角度我会考量的话什么？就是说如果我说了一些观点跟你不一样的，比如你说我喜欢吃a当然了这个可能不太容易被挑战，你就说AA是项目管理很重要的东西，我就跟你说 b我认为是最重要的，这个时候的话我就要思考，我就要观察什么呢？
观察你是不是很好的能面对不同理这个理念的冲突，能体现你的什么样的能力，能体现你的开放程度。
因为你如果的话，不能够接受跟你观点像不一样的东西，而且你非常抗拒这种东西，恰恰证明的话，就是说你的复杂度你可能还不够高，对吧？你复杂度够高了的话，其实你能够包容很多东西的，对吧？这是第二点，看你的开放程度和包容程度。而且恰恰在这样的一个过程中的话，能够体现到你的脑瓜转的速度，因为一旦的话你会发现的话，我们脑瓜转得越快的，其实非常会把对方的武器拿过来自己用，比如我是使用剑对吧？或者是使用刀，对方的话拿了一根枪对吧？他对方耍两下，我就马上能把他对方的这枪拿在手里，开始耍他的套路，这才是我们希望的见到的东西，这是二。
第二个点。第三点是什么？就是说马飞说的观点很重要，就是说你是这个岗位是，但是你还得给甲方提供别的东西对吧？因为就像建筑一样，建筑有一个原则是什么？就是说我在这立一个柱子，如果他的目的只有一个的话，这个柱子立的是失败的，他必须要多个目的，我立才立这个柱子，好，这才是建筑所希望达到的东西，就说你是不是能够给予甲方更多的东西，比如我要去应聘的话，我还可以带着人脉对吧？
我还可以录节目对吧？我还可以就对吧，有些别的一些东西能够提供给甲方。
这样的话用招聘的人的话，就觉得因为我的话一个商品属性对吧？我是实用性对吧？这样的话人家觉得买卖的话人家觉得值对吧？你别好你就能够干a那好我凭什么买你对吧？你现在的话你不光能够听歌，而且还能按摩对吧？就高级了，这是第三点我想说的。
当然了这三点的话，它背后其实都是脑瓜转得够快，聪明人人和人的差距的话，坚决比人和狗的差距要大。
悟空 18:37
我突然在想咱们现在站的一个视角的话，它面试你究竟是戴着什么样的一个帽子去看待，你作为招聘者想要什么样的人在视角，对吧？你如果是hr去看待应聘的这种求职者，他会不会视角有一些不同，例如说你有非常多的真相，我会不会去质疑你说你好像全都是真像这些花里胡哨的，但实际上我就想考核你是a想考核你的b但反而你这些东西也没有特别的去强调，我也不需要你这个东西，我也不理解你这些东西，如果遇到这样的一些情况的话，你们会怎么去做呢？
王宇 19:18
一个hr跟你聊是吧？
马菲菲 19:21
我来提供一点我的观察好了，其实因为我一直在软件行业，我们软件行业的话的感受好像我们的hr的角色不是特别特别的凸显，特别是在人员招聘过程中，当然我都是一直是规模比较大的组织，我不知道小组织小企业小单位，可能你连hr岗都没有对吗？
基本上我们这种技能，比如说我是某一个领域里的技能专家，可能就是我把这个领域的人招进来，hr一般帮我找简历，他给我一些简历推过来，当然hr他会和企业的hr会考核人员的基本素养，做一些背景调查，做一些薪酬的去谈判，这种他是技能他们是有的技能存在的原因，也只是因为企业怕腐败行为要隔离用人和给钱这件事儿就是说hr有的时候他做的很多事情，他是只做他条线里面关于成本，关于合规这个方向的一些工作，但用人本身能力这块基本上是由我们的使用方来去决定的。
所以说在一般像我所待的这些组织里面的话，我们招聘过程 hr基本上是不会去卡控的，基本上不会卡控，那就变成说可能从有一些我们有些听众可能比较年轻，就找工作的时候不知道到底是按照hr的来搞，还是按照用人单位的主管还是一些专家的意见，其实答案非常明确， Hr只解决一些通用的问题，那就是专业的东西是专家来看的，用人主管来看的。
悟空 21:08
插一句话说，我想就着马菲菲这个问题，接着问一个问题，那因为我们听众很多是敏捷圈子里面，前一段时间早期的话，大家都很热衷于去找敏捷教练这样的一个岗位，这样的岗位的话做了一些调研，其实在市场上面招的公司不多，但也有招的，对吧？
然后有很多的朋友去学了，考了一些认证之后，就也会去搜索这样的一些岗位去面试，也确实会有一些海康是放出来的，但在面试的过程中你会遇到一些hr他要去招聘这个东西，你就会发现在这个环节你就没有办法去跟他去说明这个东西到底是做什么的。
马菲菲 21:44
悟空的意思是hr不太理解什么是敏捷教练对吗？
没法跟hr进行有效沟通。
悟空 21:51
然后hr会认为因为他自己也不理解这个岗位，然后他可能甚至会在初选的环节就认为你不匹配他的工作，就可能把你筛掉了，有可能会有这样子的情况，你不一定到得了用人环节。
马菲菲 22:04
我的经验中hr是不会从专业角度删人的，一般来说有可能是通过hr，只是简历就没过，有可能 PDF你的word简历就没过这个这个倒是有可能，但这个也会筛连面试机会都得不到，这是有可能的。
但是一般来讲hr应该不会自己直接把简历筛掉。
王宇 22:26
是这样，有些hr的话它是有很多的专业背景和专业的能力的，而且他越笃定的一些事情，证明其实他的权利他的责任越大。
你想一个人的话，如果是直接的话去把你干掉了，或者是在某些关键它其实就是说他其实的话他承担责任的，比如他把一个好的就是有潜力的一个人干掉了，对吧？就是说这个东西都是很难的，它如果是一个没有什么经验，对这个事儿不太笃定的一个人的话，我觉得他也干不出来这事儿。
除非的话就像某些大厂的话，它有一些非常严格的硬性要求，这种硬性要求的话没有任何可讨论的，比如就要985，就要211这种角色的话，这种状态的话，这种要求的话， hr直接把你干掉的话，我觉得也是理所应当。
另外一点的话就是说对于敏捷这件事来讲的话，我觉得敏捷教练你得把自己说明白了，得用非常低的low的level去把自己推销出去，你不能够说我有价值观，我有原则，你扯淡，这就是你没折腾明白你知道吗？这就是说不明白这个东西，所以我当然这是我的一个倾向。
悟空 23:45
我我插一句，我想替观听众朋友们就问一句，那就是说大家如何通过展示一两句话，能够把我们敏捷教练这个行业有一些东西能够讲明白？
马菲菲 24:03
我觉得其实我不知道是不是我充分理解雨伞的意见，至少我认为我跟雨伞是理解是一致的，没有必要就敏捷教练是什么，在面试过程中进行展开这件事情，对于找工作来讲不一定会有收益，这个是个关键点，因为你想想你毕竟是要找个工作，找个工作你想想两道门槛，第一道就是你到底能不能填补这个岗位空缺，把这个技能说清楚。
第二个就是你能不能给团队带来新的变化，你首先要面试要分层次的，第一层你要先让用人者认可你的能力是ok的。第二层你有机会你再去展示更多。但是讲敏捷教练到底对于找工作有价值吗？就要看一下了。有时候他挺复杂的建议就不要展开，你展开之后回过来看，有时候用人者或者是你求职的话，你展开他你觉得你会更踏实吗？换句话说你更踏实吗？还是说你想在一个本来就是一个有竞争有压力的场景下，还要尝试去销售一个全新的观点？
复杂度太高了，一般都应付不过来，有可能。
王宇 25:17
我觉得就像我是同意马飞飞的观点，也就是说如果你去应聘去找去面试一个敏捷教练的岗位的话，你不要去尝试着去说什么是敏捷教练，你也不要尝试着说什么是敏捷。当然了如果我觉得是90%以上的可能的话，其实是对方已经非常明确知道什么是敏捷，什么是敏捷教练了，你就顺着他的观点去走就行了。因为如果你的复杂度高，你应该能够去包容这个东西，这是第一。
第二的话，如果说他没有任何观点，他听着告诉你hr的话，基本上不太可能的话，就是说我听这个角色听这个岗位就设在公司设这个岗位差的太远了，他必须得是完完全全说明白这个岗位的话给我们公司什么价值，他才会设立这个岗位，除非老板。给他下强制命令你知道吗？所以我觉得你大部分就顺着人，如果10%不到的这种状态的话，他不知道什么是敏捷，你就用低维度的方式给他讲一下。我觉得你如果连低维度的方式都讲不明白这个事的话，我觉得这也是你的问题。什么是低维度？如果各位讲不明白什么是敏捷的话，敏捷的话就是让这条狗的角度来讲，你如果是一个更敏捷的狗的话，你的表现是什么？你是不是更快速的去能够抓住飞盘？你更快速的把就是说如果有很多障碍的话，你就调整以更快速的调整和改变，并且能够快速的得到价值，对吧？
比如他觉得吃到东西吃到骨头，对吧？有就是什么？走山走水对吧？有一个我看过之前的有一个狗的敏捷度的比赛，对吧？
要跑来跑去最后打走到一个地方，这就是外在表现，内在表现的话就是说你的行动的密度和思考的密度要足够高了，你自然而然能达到这种状态，所以更积极主动是它的背后，你把这个东西讲明白了，我觉得讲到这儿的话也就差不多了。
马菲菲 27:29
对我补一点，我觉得在就以面试找工作的上下文来看，不要把饼画太大，是讲讲低纬度的东西是应该的，因为它是一个复杂度低的事儿，你就要讲低纬度退一步讲，只有敏捷教练才有价值观吗？
其他的岗位没有吗？就是这个东西它也很微妙，注意不要冒犯到面试官，不管是hr还是面试主管对吧？
你讲你有价值观，你有这个东西，你好像你的潜台词是不是说你用人方没有我来了，我给你们带来这个是非常犯忌讳的，我觉得所以所以回到招聘角度还是要就事论事，对吧？
然后把成果展示清楚，你有什么作品，你在你这个岗位上你输出过什么东西，我觉得这些然后你可能比如说你有一些分享，我觉得这个都是特别能够打动用人者的。
我说我自己看简历的话，如果这个简历本身写的逻辑很清晰，没有错别字，然后它的材料附件部分它有它的作品，这个都是特别容易过面试官然后赢得好感的东西。
但是如果这个简历写的乱七八糟，有错别字没有对齐，都是特别的影响，影响感受，所以大家都很喜欢有质量的东西，你可以在整个面试过程中强调你做事情的质量品质，这些低纬度的东西是非常容易引起好感的，得到一个更多的机会的。
悟空 29:08
你觉得如果是像公司它不一定会招敏捷教练的这些岗位，但是我们学敏捷的这些同学非常多，他们未来有可能往哪些方向去做一些变化，对吧？
举个例子，比如说项目管理，还是做人力资源方向的一些工作，大家有没有什么样的一些思考？
王宇 29:27
就像敏捷教练的话，我们认为什么是敏捷教练，一开始当然了这很长时间我们就比较明确的这种定义的话，我们认为是一种能力，如果是一种能力的话，他可能就并不一定是fit in到某种岗位。
但现在综合来看的话，就是说项目管理团队领导，hrbp这些岗位都是非常的符合敏捷教练的所坚持的或者是提高的这些能力领域，就是说尤其是hrbp我觉得估计也没多少路可走了。
马菲菲 30:10
我也说两点，我的观点，我的观点就是批我批判什么，我说一下我批判敏捷教练什么，我觉得吧现在我们整体上困境作为一个敏捷教练还来看，我们的困境在于我们在预组织需要一个可以知道方法论，但是不太关注落地的一个岗位，预设有可能是错的，因为你可以看到有hr bp，hrbp天天和我们的业务坐在一起，吃喝拉撒都在一起，所以hr的要求也是要落地的，落到项目里落到具体的事情上，我们很多比如说我们是个产品团队，我们产品的这些每年年度会议，我们的hrbp都是深度参与的，虽然他说我听不太懂，但是他会深度的在我的业务里面，那么我观察到很多敏捷教练的做法是我到组织里，然后我给你们一些方法论导入，帮你们把活动做起来，我就撤出来了，如果你是外部敏捷教练，我觉得这么做是完全ok的。
但如果你是想要在甲方找一个敏捷教练的岗位，这么做就会有一个疑问，就是为什么你的老板要对一个不做具体的项目，不做产品，不做客户关系的人要买单？为什么？我觉得我现在从我的角度，我的反思在于说，结合悟空的问题，就是做敏捷教练的出路在哪？首先就看你作为一个敏捷教练来讲，它是一个技能，你的业务在哪里对吧？你的核心技能，你的除了敏捷这个部分，你的其他的业务在哪？你是金融行业对吧？还是你是 Aiot还是什么，你做项目擅长还是做产品擅长，我觉得还是要有核心技能还是要比较突出的，然后再结合敏捷的方法带给大家的关于怎么去组织资源组织人，包括有一些协同的模式，包括一些快速取得可验证目标的这些思路，对吧？
我觉得它是一个敏捷的方法，它更多的是让你更强大了，但是首先你先要有自己的核心的技能路径，我觉得这样的话会比较好去找到一个比较自己会满意的工作，对吧？如果你原来就是项目经理，你现在有敏捷的话，你会是一个更好的更牛逼的项目经理，说白了就是这么一件事儿，但是你只有敏捷，那老板为什么要用你，你要能把这个事说明白，能说明白就能找到工作，说不明白就会非常麻烦。
王宇 32:50
如果是打麻将的话，敏捷这个东西更像是一个会，它就更像是一个可以把这牌的话更容易打赢的一种东西，你知道吗？所以你对百搭，但是你如果光有会的话，你这牌是糊不了的。
马菲菲 33:05
说的太好了。
悟空 33:07
这个比喻。我觉得今日这一家说的。
马菲菲 33:10
太好了。
王宇 33:11
所以你千万别就是说所以这也就因为的话，有些培训公司或者是技能公司，因为他就靠这个挣钱，所以他要宣传这个东西。
就说敏捷好敏捷，光很多企业都要在学敏捷，所以你也应该学是没错，但是你光强调这个东西，不去强调这个代码该如何写好，不去强调需求该怎么去分的细致，那也不对对吧？
你刚如果单纯的就是敏捷的话就形而上了，就虚了就飘了这个东西，我认为是有问题的，就是说所以敏捷宣言的第一步的话，我工作在这些具体项目上，并把这些时间的话传播出去，这是我觉得任何一个敏捷教练或者是敏捷人士应该所坚守的一些东西，而并不是说去玩虚的。
马菲菲 33:59
对，我觉得我特别的觉得说的我大家都会心一笑，我觉得我就想到这个特别好。
对，所以当然我敢我补充一下，我觉得我刚才讲的有点绝对了，换句话说如果你是个会的话，那么你要找一个会的单位去找工作，你可能就要考虑以咨询咨询顾问的企业可能会更适合一些，我觉得人都是有自己的所长的，你又既想把业务做得有深度，又想把思考的模型搭得很全面，这个树不符合树莓酱原则是吧？你这个就很难兼顾。
当然我们也看到这两年圈子里一些大师们，对吧？有的时候在咨询公司干几年，他又去业务上干几年，他其实大家都在追求这种这种平衡带给的个人能力的成长。所以我觉得选如果你你是个混型的，你就去找咨询顾问，如果你是个对吧？你本来就是妖姬，你就找一个实业的单位去干，我觉得也蛮好的。这个很有意思。
王宇 35:02
慢慢提高给自己一些时间，因为整个的世界的社会的进步的话，它也是一个过程。
很多企业就是说其实不管你做成什么样的话，其实都有一个比较合适你的岗位在这等着，我是这么相信的，我有这种信念，你为什么还没找着一个非常合适？是因为你还得这怎么又回到像找男朋友女朋友那种样子的，对吧？这样就别着急就是了。
我觉得咱们节目也基本上聊了半天，敏捷教练聊了半天，如何取悦甲方甲方的招聘的这些人，对吧？
悟空 35:36
还聊了未来发展，然后要清楚自己是个会还是个妖姬。
王宇 35:41
送礼物环节。
马菲菲 35:43
我觉得我能深刻地感觉到我们现在做互联网或者科技公司企业，它走到了一个即将要对知识赋能的这么一个状态了，有很多企业它开始重视方法论，它重视效能，当然重视效能导致最近至今年特别是今年这种互联网的寒冬，裁员也比较严重，情况比较艰巨。
但是它本身它另外一面就是大家更关注去如何做，找到正确的事去做这个东西的重要性。所以他对于我认为对于敏捷教练这个圈子里面，大家非常在意这个方法，在意方法论，在用一些模型去解决问题，包括有意愿去跟业务做深度结合来讲，它是一件好事，我觉得科技公司是走到这个点了，对于所有做敏捷教练来讲是一个非常好的机会。
所以你也看到我们说大一点看看整个中国的互联网产业的发展，我们也从这种傻大粗笨的做交付，开始往这个真的去思考问题，能不能同时产生一些方法和产品同时向前推进。
这个是我们现在在企业里面你会发现，如果你想用一些好用的东西，可能很多都是国外企业提供的，它既提供产品它也提供方法论，我觉得这是一个非常好的非常艰难，但是也非常充满希望的当前的局面，所以我希望今天能够有缘我们一起来听和讨论这个问题的，我们的听不听众们大家也不要灰心，我们可以有很多的机会去把事情做得更有意思，我觉得这个我想要送的礼物。
悟空 37:36
我也来送一下礼物，主要是给大家总结一下面试这个过程之中可以关注的一些东西，讲文明礼貌的问题是要提前给练明白的，然后基本的专业不能混的这些问题得给说明白，不要含糊其辞，不要把这一个真相的东西去大于自己本身要说的东西。
第三个就是要把专业的问题给附录写明白，能够展现你的专业性，让别人也能够看得明白。最后找工作是一个双向选择的过程，作为甲方来讲的话，你更结构化的面试或者说是更能够去理解业务，就更有助于你找到合适于这个公司，陪着你一起去发展业务的这样的一个人，也减少这一种重复招聘这样的一个成本。
同时你也得对自己去适合找什么样的工作，你可能也是得去多找一找多试一试，才能够找出到自己最适合的这样一个方向。
所以最近这个疫情也是刚恢复刚刚刚解除对吧？大家找不到工作的都不要灰心，然后2023年会更好。
王宇 38:42
工作的话，我比较坚信是探索和表达你生命意义的一种手段，就是说你千万不要觉得就是个工作，你要觉得这其实是一个现实的，哪怕是一个公司的话，有个岗位或者是你面试的过程，其实这种交互这种碰撞这种摩擦都是很珍贵的，我觉得这种思考的过程是非常重要的。
而且的话就是说当你工作起来之后，其实就是去探索自己，有些时候是岗位不合适了，其实可能需要其他的话更好的探索你的生命意义，去表达你生命意义的工作。我是这么觉得，但有的时候这个社会的话可能进步的还并不是很快，当然我觉得也恰恰是有很多的人的话还处于之前的一种状态，你也要理解，我觉得就是怎么活下去表达就这些。
悟空 39:37
好。我们今天思维法条的节目到这里就结束了，希望大家能够或许能够持续关注我们博客的内容，欢迎。
点赞转发收藏三连。我们就下一期节目再见了，拜拜。